نامه جمعی از اساتید و متخصصان/ آقای رئیس‌جمهور در گام دوم انقلاب به داد «مدیریت» در کشور برسید
جمعی از اساتید دانشگاه و متخصصان حوزه مدیریت طی نامه‌ای به رئیس‌جمهور نوشتند: ما بر این باوریم که «مدیریت» در ایران هنوز یک حرفه محسوب نمی‌شود، عده‌ای خود را ذاتاً مدیر می‌دانند، عده‌ای مزایای آن را حق مسلم خود می‌دانند و البته برخی هم احساس تکلیف می‌کنند ولی عموماً هیچ‌کدام احراز صلاحیت حرفه‌ای مدیریت نشده‌اند.
به گزارش گروه دانشگاه خبرگزاری آنا، ۵۷ نفر از اساتید دانشگاه و متخصصان حوزه مدیریت کشور طی نامه‌ای به آیت الله سید ابراهیم رئیسی رئیس‌جمهور نوشتند: ما بر این باوریم که «مدیریت» در ایران هنوز یک حرفه محسوب نمی‌شود، عده‌ای خود را ذاتاً مدیر می‌دانند، عده‌ای مزایای آن را حق مسلم خود می‌دانند و البته برخی هم احساس تکلیف می‌کنند ولی عموماً هیچ‌کدام احراز صلاحیت حرفه‌ای مدیریت نشده‌اند.
متن این نامه به شرح زیر است:
جناب آیت الله سید ابراهیم رئیسی
رئیس‌جمهور محترم جمهوری اسلامی ایران،
سلام‌علیکم،
«جناب آقای رئیس‌جمهور لطفاً در گام دوم انقلاب به داد «مدیریت» در کشور برسید و نگذارید قطار مدیریت کشور همچنان بدون ریل‌گذاری حرکت کند. ان‌شاءالله با صدور دستور شایسته به توصیه‌هایی که تقدیم شده است در دولت سیزدهم شاهد آغاز تحول به سوی مدیریت حرفه‌ای در ایران فردا خواهیم بود.»
ما جمعی از اساتید دانشگاه، مشاوران و مدیران دغدغه‌مند حرفه مدیریت در کشور هستیم و بر این باوریم که «مدیریت» در ایران هنوز یک حرفه محسوب نمی‌شود، عده‌ای خود را ذاتاً مدیر می‌دانند، عده‌ای مزایای آن را حق مسلم خود می‌دانند و البته برخی هم احساس تکلیف می‌کنند ولی عموماً هیچ‌کدام احراز صلاحیت حرفه‌ای مدیریت نشده‌اند.
در دهه اول انقلاب و هم‌زمان با جنگ تحمیلی نسل جدیدی از مدیران پا به عرصه گذاشتند که تعهد به آرمان‌های انقلاب شاخص برجسته آن‌ها بود، دهه دوم انقلاب همگام شد با ظهور زمینه‌های شکل‌گیری رانت‌های اقتصادی برای برخی مدیران و از آن زمان تاکنون علیرغم انجام برخی تلاش‌های ارزشمند گذشته برای احراز صلاحیت حرفه‌ای مدیران مانند تعیین شرایط احراز صلاحیت عمومی مدیران و یا برگزاری فراخوان‌های انتخاب مدیران درمجموع به موفقیت برجسته و فراگیر به‌خصوص در سطوح عالی کشور نرسیدیم.
می‌دانیم که مبارزه با فساد اداری مأموریت برجسته دولت شما خواهد بود اما تجربه دنیا نشان داده است که موفقیت در این مأموریت بدون شایسته‌سالاری، عمل‌گرایی و ایجاد فضای شفاف برای ملت تحقق نمی‌یابد که همگی از جنس مدیریت است.
مدیریت حرفه‌ای می‌تواند مصونیت حرفه‌ای برای مدیر ایجاد کند و علاوه بر سامان یافتن انتصابات، عزل مدیران هم سامان می‌یابد چرا که دیگر ترسی از برکناری احتمالی نباید داشته باشند یا اینکه اگر پای مدیریت حرفه‌ای در میان باشد احکام مدیران عامل شرکت‌های دولتی را با مسئولیت حرفه‌ای و پاسخگویی در قبال نتایج همراه خواهد ساخت و پایداری مدیران افزایش می‌یابد.
در گام دوم انقلاب اسلامی ایران بیایید تدبیری بیندیشیم تا به حرفه مدیریت یک هویت مستقل و حرفه‌ای ببخشیم و از تکرار سعی و خطاهای خسارت آفرین گذشته پرهیز کنیم و به صیانت از میراث مدیریت و انتقال موفق آن به نسل‌های بعدی بپردازیم. در این نوشتار سعی شده مطالبی به عرض برساند که در سه بخش به شرح زیر تنظیم شده است. باعث امیدواری خواهد بود اگر دستور فرمایید تهیه‌کنندگان نامه در جلسه‌ای به ریاست جنابعالی با هدف بررسی مفاد آن و کسب ارشاد و تصمیم‌گیری شایسته شرکت کنند.
بخش اول- در باب هویت نیافتن حرفه مدیریت در ایران در حکم یک رکن برای رشد اقتصادی بالا و پایدار؛
بخش دوم- مدیریت شناسی در ایران امروز، چند نمای کلیدی در دو سطح حکمرانی دولتی و کسب‌وکار اقتصادی؛
بخش سوم- توصیه‌های راهبردی و سیاستی برای حرفه‌ای شدن مدیریت در ایران فردا و سخنی در پایان.
بخش اول:
در باب هویت نیافتن حرفه مدیریت در ایران در حکم یک رکن برای رشد اقتصادی بالا و پایدار
جناب آقای رئیس‌جمهور درحالی‌که که تحقیقات جهانی نشان می‌دهد در حدود ۱۰ درصد مردم، استعدادهای عالی و کافی برای مدیر شدن دارند اما فقط یک‌پنجم مدیران از بین آن‌ها انتخاب شده‌اند! وقتی پژوهشگران از مدیران فعلی سؤال کردند که به نظر خودشان چرا برای تصدی مناصب مدیریتی انتخاب شده‌اند، در پاسخ با این دو گزینه روبرو شدند: الف - ما نسبت به بقیه، سابقه کار و تجربه بیشتری داشتیم و ب - ما در مشاغل قبل از مدیر شدن (مشاغل غیر مدیریتی) موفق بودیم. این دو پاسخ نشان می‌دهد که در انتخاب مدیران، به‌جای سنجش استعداد مدیریتی آن‌ها، موفقیت در مشاغل غیر مدیریتی و یا طول سابقه آن‌ها ملاک قرار می‌گیرد. حال چه کسی به‌درستی می‌داند چند درصد مشاغل مدیریتی در ایران به شایستگان تعلق گرفته است؟
امروزه رکن «مدیریت» مستقیماً سنجش پذیر است و فقط از طریق بررسی آثار آن در موردش قضاوت نمی‌شود، آیا اطلاع دارید که در بررسی‌های جهانی از لحاظ » میزان اتکا به مدیریت حرفه‌ای «به ایران رتبه ۱۳۵ام در بین ۱۴۱ کشور تعلق گرفته است. در این شاخص رتبه کشورهای ترکیه ۷۸، هندوستان ۴۱، اندونزی ۴۴، مالزی ۱۷ و چین ۵۱ در جهان است که همگی رشد اقتصادی بالا و عموماً پایداری را تجربه کردند. کشورهای حاشیه خلیج همیشه فارس هم در ردیف‌های بین ۳۰ تا ۴۰ قرارگرفته‌اند. به اعتقاد ما یکی از مهم‌ترین دلایل به وجود آمدن این وضعیت نداشتن نگاه حرفه‌ای به مدیریت در ایران است. هر وقت رتبه مدیریت ایران در جهان به زیر ۵۰ برسد آن‌وقت می‌توانیم به رشدهای بالا و پایدار اقتصادی فکر کنیم، در غیر این صورت این هدف‌گذاری به رؤیا خواهد پیوست. ایران می‌تواند در همین شرایط محیطی و تحریمی یک رشد بهره‌وری و بالطبع اقتصادی حداقل بیست‌درصدی با انتصاب مدیران حرفه‌ای به دست آورد. لیکن برای دستیابی به رشد اقتصادی آن‌وقت به بهبود رتبه جهانی تا زیر پنجاه نیاز است که در آن صورت ضرورت دارد سایر شرایط محیطی هم همگام تغییر کند اعم از فضای کسب‌وکار، حکمرانی کار، فرهنگ کار، کارایی بازارها و اشتغال پذیری نیروی کار که برآیند آثار وزارت خانه‌های امور اقتصادی و دارایی، تعاون، کار و رفاه اجتماعی، جهاد کشاورزی و صمت خواهد بود.
«هم‌اکنون کدام نهاد در کشورمان این شاخص را پایش، تحلیل و برای افزایش آن برنامه‌ریزی می‌کند، در نظر داریم رتبه ایران تا پایان این دولت به چه عددی برسد و آیا تاکنون گزارشی در این رابطه به دست رئیس محترم دولت رسیده است؟»
بیش از٪ ۷۵ از رشد بهره‌وری در جهان فقط با کم کردن شکاف مدیریت سازمان‌ها با سازمان‌های پیشرو قابل تحقق است و ٪۲۵ باقی‌مانده با پیشرفت مرزهای دانش حاصل می‌شود که عمدتاً مستلزم تحولات فناورانه است. در اقتصادهایی که نظام مدیریتی قوی‌تری وجود دارد پراکندگی عملکرد سازمان‌ها کمتر است زیرا در آن‌ها الزامات مدیریت منابع بیشتر رعایت می‌گردد و برعکس هر جا نظام مدیریت ضعیف‌تر باشد پراکندگی عملکردها بیشتر است. قابل‌توجه است که پراکندگی عملکرد بنگاه‌های اقتصادی در کشورهایی چون چین، ترکیه و شیلی بالنسبه پایین‌تر است که نشان‌دهنده اعمال هماهنگ‌تر اصول مدیریت در این کشورها است؛ اما در ایران بر اساس داده‌های بنگاه‌های بزرگ‌مقیاس که عموماً از نظام‌های مدیریتی نسبی برخوردارند «نسبت تغییرات بازده دارایی» که یک شاخص برآورد کننده پراکندگی داده‌ها است در صنایع غذایی بالای ۶۰۰ درصد، صنایع پتروشیمی ۵۰۰ درصد، فلزات اساسی ۴۰۰ درصد، سیمان بالای ۹۰۰ درصد و بانکداری و بیمه ۶۰۰ درصد محاسبه شده است که پراکندگی‌های بسیار بالایی به‌حساب می‌آید درحالی‌که فضای کسب‌وکار و سایر متغیرهای محیطی آن‌ها در هر رشته فعالیت تا حدود زیادی مشابه است. امید زیاد می‌رود با کاهش این پراکندگی رونق اقتصادی چشمگیری در شرکت‌ها رقم بخورد که این امر مستلزم توجه به عنصر «مدیریت» است.
جای امیدواری است که مغفول ماندن جایگاه نخبگان در اداره کشور که مورد تأکید مقام معظم رهبری است مورد توجه جنابعالی هم قرار دارد و ستاد نخبگان کشوری به دستور شما تشکیل شد و سامانه فراخوان ملی نیز در همین ارتباط راه‌اندازی شد ولیکن با بررسی انتصابات اخیر در لایه‌های میانی دولت برای خبرگان و نخبگان کشور مجدداً شائبه‌هایی پیش آمده است که نکند دوباره مدیریت حرفه‌ای و مبتنی بر شایستگی جای خود را به مدیریت محفلی داده باشد و اگر مداخلات مؤثر و به‌موقع انجام نپذیرد نیت متعالی حضرتعالی عملیاتی نشود. در حدود ۵۰۰۰ پست مدیریتی ارشد در دولت وجود دارد که ۵۰۰ مورد آن‌ها در سطح راهبردی است و در حدود ۱۸۰۰۰ پست عملیاتی و میانی ازجمله مدیران عامل شرکت‌های تابعه هلدینگ‌های دولتی و بخش عمومی و اگر انتصابات به دور از استانداردهای مدیران انجام پذیرد. سرمایه اجتماعی آسیب دیده جامعه ترمیم نخواهد شد. قبول داریم که با افزایش تلاش و دوندگی مدیران نتایج بیشتری حاصل خواهد شد ولیکن این رویکرد محدودیت‌های طبیعی خودش را دارد، ولیکن ارتقای کارآمدی مدیریت فاقد چنین محدودیت‌هایی است زیرا رویکردهای مدیریتی صحیح بخش قابل‌توجهی از ظرفیت‌های انسانی را بالفعل می‌سازد، بهبود مدیریت به کل سازمان القاء می‌شود، بهبود سازمان به کل صنعت و همین‌طور کل اقتصاد ولیکن پیش‌شرط موفقیت این است که ابتدا بهبود مدیریت در دولت حاصل شده و با افزایش سرمایه اجتماعی از تمامی ظرفیت‌های بالقوه کشور در راستای تحقق اهداف اقتصادی بهره‌مند شویم.
بخش دوم:
مدیریت شناسی در ایران امروز، چند نمای کلیدی در دو سطح حکمرانی دولتی و کسب‌وکار اقتصادی
الف - مدیریت در سطح حکمرانی
مدیریت محفلی به‌جای مدیریت حرفه‌ای:
چطور است که برای راندن یک خودرو که همه‌چیز آن معلوم است باید در ایران و جهان گواهی‌نامه اخذ کرد تا مبادا تصادف شود و به مردم خسارت وارد گردد، چطور است که در ارتش برای اداره یک گروهان باید درجه نظامی اخذ شود تا مبادا گروهان در عملیات شکست بخورد اما مدیریت انواع و اقسام سازمان‌ها در کشورمان با تمام پیچیدگی‌هایش و خطرپذیری‌های آشکار و پنهانش بدون گواهی‌نامه مجاز است! چطور است که در جهان برای مدیریت پروژه‌ها چند نظام معتبر برای رتبه‌بندی مدیران پروژه وجود دارد و مثلاً در الگوی IPMA مدیران پروژه در چهار سطح رتبه‌بندی می‌شوند و مدیریت پروژه‌های بزرگ‌تر و پیچیده‌تر مستلزم رتبه مدیریتی بالاتری است و این رتبه‌بندی به‌صورت حرفه‌ای و بر پایه تجربه زیستی پروژه‌ها در جهان طراحی شده است و هم‌اکنون تعدادی از مدیران ایرانی دارای گواهی‌نامه‌های جهانی و حرفه‌ای مدیریت پروژه هستند پس حتماً برای مدیریت سازمان‌ها می‌توان نظام رتبه‌بندی مدیران طراحی کرد و بر اساس آن نظام پرورش و تربیت مدیران ارشد کشور را بنا نهاد.
در حال حاضر در بخش دولتی علیرغم تعیین شرایط احراز عمومی مدیران هنوز بخش قابل‌توجهی از مدیران فاقد آن هستند و همین شرایط عمومی هم با توجه به گام دوم انقلاب نیاز به انجام بازنگری‌های لازم دارد و موضوعات خوداتکایی، تاب‌آوری و کارآفرینی سازمانی و اقتصادی بیشتر مورد توجه قرار بگیرد و تناسب بین عده و ستانده دولت بهتر برقرار گردد و از حضور کارکنان در ساعات اداری بیشتر استفاده شود. در بخش کسب‌وکارهای اقتصادی هم متأسفانه چه در واحدهای صنعتی یا صنفی کشور چنین الزامی برای اخذ گواهی‌نامه حرفه‌ای مدیریت وجود ندارد درحالی‌که هم‌اکنون میلیاردها تومان دارایی و ده‌ها هزار نفر نیروی کار در بیمارستان‌ها، دانشگاه‌ها، مدارس، شهرداری‌ها و فروشگاه‌ها برای ایجاد اشتغال مولد و پایدار نیاز به مدیران حرفه‌ای دارد و نه مدیران موروثی و محفلی که عامل بسیاری از نابسامانی‌های بنگاه‌ها هستند.
کیفیت مدیریت دولتی و اثربخشی بسیار ضعیف دولت
ایران از لحاظ «اثربخشی دولت» در ردیف رتبه ۱۲۸ ام جهان قرار دارد و سال‌ها است که این رتبه تغییر جدی نکرده است. اثربخشی دولت که یکی از شاخص‌های مهم حکمرانی است کیفیت خدمات عمومی دولت و کیفیت تدوین و اجرای قوانین و تعهدات دولت را ارزیابی می‌کند. در دستگاه اجرایی با اثربخشی پایین اتلاف منابع کشور بیشتر است و ضریب تبدیل هزینه کرد اعتبارات به نتایج و دستاوردها پایین‌تر است، لذا شایسته است یک شرط مهم افزایش بودجه دستگاه‌های اجرایی افزایش اثربخشی آن‌ها باشد به‌طوری‌که منابع محدود دولت بیشتر به دستگاه‌هایی تخصیص یابد که ارتقای بهره‌وری و اثربخشی هزینه‌های بیشتری داشته باشد بدیهی است این مهم با حضور مدیران حرفه‌ای در دستگاه‌های اجرایی قابل‌اجرا است.
«هم‌اکنون کدام نهاد در کشورمان این شاخص را پایش، تحلیل و برای افزایش آن برنامه‌ریزی می‌کند، در نظر داریم رتبه ایران تا پایان این دولت به چه عددی برسد و آیا تاکنون گزارشی در این رابطه به دست رئیس محترم دولت رسیده است؟»
غفلت از ارزش نهایی دستاوردها از منظر مردم
متأسفانه به دلیل عدم حضور مدیران حرفه‌ای در دستگاه‌های اجرایی عرف رایج مدیران دولتی مبتنی بر ارائه عملکردهای رایج در دوره مدیریت خود و نفی فعالیت گذشتگان است درحالی‌که مردم سؤال می‌کنند که تأثیر این عملکرد بر زندگی آن‌ها چیست؟ درواقع «دولتمردان به زبان یک مدیر حرفه‌ای و پاسخگو با مردم صحبت نمی‌کنند». ازجمله نشانه‌های این عارضه این است که سالانه به‌طور متوسط یک‌صد میلیارد دلار اعتبارات هزینه‌ای به دولت پرداخت می‌شود اما هیچ‌گاه از تأثیر آن بر رشد بهره‌وری و درآمد سرانه سخنی به میان نمی‌آید و حتی ضمانت دستیابی به اهداف سالانه مشخص نیست درحالی‌که مردم به دنبال دستیابی به رشد اقتصادی و رفاه و عدالت بالاتر هستند که در گفتگوی رایج مدیران با مردم وجود ندارد. این در حالی است که بخش قابل‌توجهی از وقت مجلس و دولت صرف بودجه می‌شود که بدون حصول اطمینان از رضایت نهایی مردم به‌طور مداوم افزایش می‌یابد! البته یک نظام مدیریت حرفه‌ای نیازمند یک منبع معتبر اطلاعاتی است که میزان انواع رضایت مردم را گزارش بدهد!
برخی تجارب اخیر دولت‌های جهان در زمینه توسعه شایستگی‌های رهبری و مدیریت حرفه‌ای
طی دو دهه گذشته توسعه ظرفیت‌های رهبری در مرکزیت برنامه‌های کشورهای عضو سازمان توسعه همکاری‌های اقتصادی قرار گرفته است و دلیل آن ارتباط شدید رهبری با حکمرانی خوب در بخش عمومی است. علیرغم تمایل عمومی اعضاء در توسعه رهبران بخش عمومی، دو طیف گسترده‌ای از توسعه رهبری شکل گرفت که ازیک‌طرف بر اساس نیازهای سازمان و تمرکز بر نیروهای موجود سازمان بوده و از طرف دیگر تأمین نیازهای رهبری از بازار، بدین‌صورت که هنگامی‌که به نیروی متخصص رهبری نیاز می‌شد، سازمان‌ها این نیروها را با اطلاع‌رسانی و از طریق بازار جذب می‌کردند. اداره خدمات عمومی فرانسه یکی از مثال‌های پیشروان توسعه رهبری است. این اداره اقدام به شناسایی توان رهبران بخش عمومی، انتخاب و توسعه آنان با کمک فرآیندهای متمرکز، آموزش و مدیریت ارتقاء شغلی می‌کند. نیوزیلند نمونه‌ای از رویکرد بازار محور برای توسعه رهبری بخش دولتی است. این‌یک فرایند بسیار باز را به کار می‌گیرد که به‌موجب آن همه پست‌های ارشد خدمات عمومی به‌طور گسترده معرفی می‌شوند و هرکسی، در داخل یا خارج از خدمات عمومی، با مهارت و دانش لازم می‌تواند منصوب شود. بین این دو حالت حدی کشورهایی مانند کانادا قرار دارند که خدمات مدیران اجرایی را انجام داده و افراد مختلف با درجات متفاوت را از مرکز انتخاب می‌کنند.
ب - مدیریت در سطح کسب‌وکارهای اقتصادی
میزان رضایت شغلی در ایران در مقایسه با جهان
شاخص رضایت شغلی ازجمله نشانگرهای مهم عملکرد مدیران محسوب می‌گردد و بررسی‌ها نشان می‌دهد که تا چند سال پیش در حدود ۴۰ درصد مردم ایران از شغل خود رضایت داشتند درحالی‌که این شاخص در کشورهای توسعه‌یافته بالای ۷۰ درصد گزارش شده است. در بین عوامل تشکیل‌دهنده رضایت شغلی در ایران در باره دو موضوع حقوق و مزایا و شرایط ارتقای شغلی رضایت کمتری وجود دارد، درحالی‌که هم‌اکنون میزان حقوق و دستمزد و مزایا با اختلاف زیاد به اولویت اول کارجویان تبدیل شده است (درصورتی‌که در ابتدای کار عموماً شاغلان فاقد مهارت و قابلیت لازمند و کسب مهارت باید مهم‌تر باشد) وجود زمینه‌های رشد و ارتقای فردی و شغلی در اولویت دوم قرار دارد و جالب است بدانیم کار با یک مدیر مشهور و صاحب‌نام در اولویت آخر قرار گرفته است! کدام نهاد در ایران شاخص رضایت شغلی در کارگاه‌های کشور را و کدام‌یک رضایت عمومی مشتریان را در فعالیت‌های اقتصادی مختلف پایش و به دولت گزارش می‌کند؟
حاکمیت شرکتی و جایگاه آن در ایران
حاکمیت شرکتی نظامی است که شرکت‌ها به‌وسیله آن تحت هدایت و کنترل قرار می‌گیرند و مجموعه‌ای از روابط بین مدیریت شرکت، هیئت‌مدیره آن، سهامداران و سایر ذینفعان است و همچنین، ساختاری را فراهم می‌کند که از طریق آن اهداف شرکت تعیین شده و ابزار دستیابی به این اهداف و نظارت بر عملکرد تعیین می‌شود. رتبه ایران در این زمینه ۱۳۷ در جهان است! با این وضعیت می‌توان گفت که در حال حاضر اقتصاد ایران اصلاً به‌طور شایسته از مزیت‌های شرکت داری مطابق با قابلیت‌های نهادینه آن بهره‌برداری نمی‌کند درحالی‌که به‌ظاهر هزاران هزار شرکت داریم و اخیراً تحرکاتی هم در این زمینه در برخی نهادهای دولتی و تشکل‌های حرفه‌ای انجام شده است.
«هم‌اکنون کدام نهاد در کشورمان این شاخص را پایش، تحلیل و برای افزایش آن برنامه‌ریزی می‌کند، در نظر داریم رتبه ایران تا پایان این دولت به چه عددی برسد و آیا تاکنون گزارشی در این رابطه به دست رئیس دولت رسیده است؟»
برخی روش‌های مدیریتی ضعیف و دچار چالش
غفلت از نتیجه گرایی و تن دادگی بنگاه‌ها به روزمرگی و تهی شدگی از خلاقیت و نوآوری.
رهبری سازمانی به دور از الهام بخشی برای کارکنان که در آن‌ها حس بالندگی، یادگیری، میل به تجربه کردن و به اشتراک گذاشتن دانش کسب شده را تشویق کند.
- نبود رابطه معنی‌دار و مؤثر بین جبران خدمات با بهره‌وری. ایران در زمینه پرداخت مبتنی بر بهره‌وری و عملکرد رتبه ۱۲۵ از ۱۴۱ کشور را در جهان دارد در هر دو بخش دولتی و خصوصی علیرغم محوری بودن این قاعده در پیکره دانش و روش‌های مدیریتی. برنامه سازمان اداری و استخدامی کشور به‌عنوان نهاد متولی این موضوع در دولت چیست؟ برنامه وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی به‌عنوان نهاد متولی صیانت از روابط کار و جبران خدمات در کارگاه‌های تحت پوشش قانون کار در این رابطه چیست و چه گزارش‌هایی به شما داده شده است؟
-پایین بودن روابط کارگر و کارفرما و ضعف شدید مشارکت کارکنان در امور سازمان. ایران در زمینه روابط کارگر و کارفرما یا کارمند و مدیر رتبه ۱۳۲ از ۱۴۱ کشور را در جهان دارد و می‌توان گفت در ردیف ضعیف‌ترین‌های جهان هستیم.
- بها ندادن شایسته به آموزش‌های شغلی و حرفه‌ای حین خدمت. ایران رتبه ۱۳۴ از ۱۴۱ کشور جهان را از لحاظ میزان توجه به آموزش‌های شغلی دارد زیرا مدیران به آموزش نگاه هزینه‌ای دارند تا سرمایه‌گذاری. قطعاً این غفلت که از گذشته تاکنون استمرار داشته است باعث کاهش معنی‌دار بهره‌وری کارکنان در کشور شده است و لذا می‌توان حدس زد که نیاز است به شکل‌گیری یک نهضت آموزش‌های شغلی و مهارتی در ایران. ملاحظه می‌فرمایید که ایران فقط به جهاد سازندگی برای محرومیت‌زدایی نیاز ندارد بلکه به «جهاد مدیریت «و «جهاد مهارت» برای مهارت افزایی در کل کشور نیاز پیداکرده‌ایم.
- نداشتن چشم‌انداز قوی سازمانی ازجمله عوامل کاهش انگیزش و ایجاد زمینه‌های ارتقای شغلی محسوب می‌گردد. در مطالعات بین‌المللی فرهنگ ملی کشورهای جهان، ایران جزو فرهنگ‌های کوتاه‌مدت نگر طبقه‌بندی‌شده است برعکس کشورهای توسعه یافته که جزو فرهنگ‌های بلندمدت نگر طبقه‌بندی شده‌اند.
- غفلت از مدیریت دانش و ثبت آموزه‌های موفقیت‌ها و عدم موفقیت‌های مدیران به‌منظور تربیت نسل جدید مدیران که می‌تواند به پرهیز از آزمون و خطا در سیاست‌گذاری و تصمیمات دولتی کمک کند،
- استخدام نیروی کار مناسب، شرط لازم و نگهداشت شایسته نیروی کار، شرط کافی برای موفقیت مدیریت است که در هر دو قسمت ضعف وجود دارد علیرغم آنکه هم‌اکنون روش‌های پیشرفته برای استخدام وجود دارد و مؤسسات کاریابی می‌توانند نقش به سزایی در این کار ایفا کنند و سهم کم خود را در بازار شغل یابی کارجویان افزایش بدهند. لازم به ذکر است ضعف اشتغال پذیری کارجویان دانش‌آموخته دانشگاهی نیز مورد اعتراض جدی کارفرمایان کشور است.
بخش سوم:
توصیه‌های راهبردی و سیاستی برای حرفه‌ای شدن مدیریت در ایران فردا
تدوین «منشور نظام مدیریت کشوری در گام دوم انقلاب» به‌عنوان یک سند بالادستی و پیشران مدیریت حرفه‌ای در کشور به‌طوری‌که گواهی مدیریت به یکی از شرایط کلیدی برای احراز اهلیت دریافت تسهیلات، اخذ مجوزهای کسب‌وکار و تصدی مسئولیت دولتی در ایران تبدیل گردد و همچنین تشکیل کارگروه «منشور نظام مدیریت گام دوم انقلاب» در دولت. این موضوع از آنجا اهمیت بیشتری پیدا می‌کند که در سه دهه آینده مشاغل نوظهور در کل جهان گسترش خواهد یافت و همچنین نسل‌های نوظهور تا چند سال دیگر وارد بازار کار شده و نحوه اداره کردن مؤثر این ظرفیت‌ها و رخدادها در سه دهه آینده انقلاب فوق‌العاده حیاتی خواهد بود.
بازآفرینی کامل دولت با بازبینی یکپارچه مأموریت‌ها، نظام حکمرانی، ساختارها و فناوری‌های اداری و دولت الکترونیکی، حذف تشریفات غیر ضرور و زمینه‌های رانت اداری و با رویکرد استفاده حداکثری از ظرفیت‌های مردمی و بخش خصوصی و نظارت‌پذیر ساختن دولت توسط مردم. این موضوع به‌خصوص با توجه به رتبه نازل اثربخشی خدمات دولتی و ضعف قابل‌توجه در مقررات و خط‌مشی گذاری دولت ضرورت پیدا می‌کند. همان‌طور که جنابعالی اخیراً با دستوری که صادر فرمودید و به احیای مأموریت جهاد سازندگی توجه فرمودید، یقیناً موارد مأموریتی مغفول مانده دیگر وجود دارد که به دلیل همین نبود التزام به بازبینی تشکیلات می‌تواند به وجود آمده باشد.
علیرغم وجود دستگاه‌های نظارتی متعدد در کشور ولیکن رویکرد آن‌ها عمدتاً از نوع بازرسی است و نه ارزیابی و ارزشیابی عملکرد دستگاه‌های اجرایی و لذا ضرورت تشکیل یک سازوکار کارآمد ارزیابی عملکرد دستگاه‌های اجرایی کشور به‌طور مستقل از دولت که بر بهبود عملکرد مدیران و مدیریت دستگاه‌های اجرایی کشور متمرکز باشد. ان‌شاءالله این نهاد مستقل از دولت در گام دوم انقلاب ضمانتی خواهد بود برای روی کار آمدن دولت‌هایی کارآمد، پاسخگو و نظارت‌پذیر توسط مردم در آینده.
احیای مجدد سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی کشور با رویکرد همسوسازی نظام برنامه‌ریزی با نظام اجرایی و اداری کشور و حاکم کردن روح مدیریت واحد و یکپارچه در تمام دولت. شایسته است که توان مدیریتی دستگاه‌ها و میزان اثربخشی آن‌ها در تخصیص اعتبارات هزینه‌ای مؤثر گردد به‌طوری‌که افزایش اعتبارات عمومی تابعی گردد از افزایش اثربخشی عملکرد دستگاه‌های اجرایی. همچنین به دستگاه‌ها با نمره مدیریتی پایین‌تر، پاداش عملکرد پایین‌تر و اختیارات هزینه کرد و مدیریتی پایین‌تر داده شود تا محرکی باشد برای تلاش آنان به ارتقای شاخص توانمندی مدیریت.
تقویت و ارتقای نظام مدیریت عملکرد دستگاه‌های اجرایی و ملزم سازی تمام دستگاه‌ها به تدوین برنامه راهبردی حداکثر تا پایان سال جاری و مبنا قرار دادن آن‌ها برای ارزیابی عملکرد. در همین راستا برقراری ارتباط معنی‌دار بین عملکرد و جبران خدمات در دولت و همچنین در سازمان‌های بالای پنجاه نفر کارکن از طریق مقررات‌گذاری و ترویج الگوهای عملیاتی موفق توسط وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی.
پیشنهاد می‌گردد حداکثر تا پایان امسال یک سازوکار کارآمد برای انتخاب و انتصاب مدیران رده میانی دولت طراحی و عملیاتی گردد به‌طوری‌که برای پست‌های تخصصی از سازوکار فراخوان مدیریت شده استفاده گردد. توصیه می‌گردد که در دولت سیزدهم و با هدف وفاداری به شایسته‌سالاری و تخصص مداری ترتیبی اتخاذ فرمایید که تمام مدیران ارشد و میانی در یک بازه زمانی دو ساله با اجرای برنامه‌های آموزش ضمن خدمت از شرایط احراز عمومی مدیران ابلاغ شده توسط سازمان اداری و استخدامی کشور برخوردار گردند.
از دولت سیزدهم درخواست داریم که تکالیف قانونی مرتبط با «نظام مدیریت کشوری» را به طور مجزا و در یک کمیسیون مشخص رسیدگی نماید با هدف تسریع و انسجام بخشی آنان ، در همین ارتباط می توان به «اساسنامه سازمان نظام مشاوره مدیریت»، موضوع ماده ۱۷ قانون بهبود مستمر محیط کسب‌وکار اشاره کرد که در انتظار تصویب در دولت است و یا «سیاست های اجرایی تشویق و حمایت از کارآفرینان پیشرو» مصوبه شماره ۵۶۹۳۲/۴۴۲۶۰ که در هیات محترم وزیران مصوب شده بود که در این زمره قرار می گرفت.
سخنی در پایان:
متأسفانه تلاش‌های قبلی برخی فعالان برای جلب نظر دولت های وقت به‌ضرورت اتخاذ نگاه حرفه‌ای به مدیریت کاملاً بی‌نتیجه واقع شده به‌طوری‌که هم‌اکنون یک ناباوری قابل توجه نسبت به تأثیرگذاری این دست نامه‌ها در بین دغدغه‌مندان مدیریت کشور وجود دارد لیکن ما امیدواریم که این بار پاسخ متفاوتی به این درخواست توسط رئیس محترم دولت داده خواهد شد.
والسلام علیکم و رحمه‌الله و برکاته
مهرماه 1400 ه.ش
اسامی امضا کنندگان نامه به ریاست جمهوری
۱.قاسم انصاری رنانی(دبیر هیئت موسس)
استاد بازنشسته دانشگاه علامه طباطبائی، رئیس دانشگاه بصیر و رئیس اسبق سازمان ملی بهره وری ایران
2. بهرام جلوداری ممقانی (عضو هیئت موسس)
دکترای علوم استراتژیک و عضو هیات مدیره انجمن بهره وری ایران
3. بهزادخسروی (عضو هیئت موسس)
دکترای مدیریت استراتژیک،مدرس دانشگاه و تحلیلگر حوزه مدیریت و اقتصاد
4. احمد شجاعیان (عضو هیئت موسس)
کاندید دکتری مدیریت دولتی،دبیر نشستهای انجمن مدیریت دولتی ایران، مشاور حوزه رسانه و مدیریت
5. حمید رضا نایبی (عضو هیئت موسس)
دکتری مهندسی صنایع و عضو هیات مدیره انجمن توسعه بهره وری ایران
6. بختیار آفتابی
دانشجوی دکتری مدیریت دولتی و کارمند دادگستری
7. حسنعلی آقاجانی
دکترای مدیریت و کارآفرینی، استاد دانشگاه مازندران و رییس اسبق دانشگاه جامع علمی و کاربردی استان
9.حسن آهنگری
مدیر اجرایی صنایع
9. احمد اثنی عشری
دکتری مهندسی صنایع و نایب رئیس انجمن مدیران صنایع خراسان رضوی
10. کیومرث احمدی
دکتری مدیریت و استاد دانشگاه
11. محمود احمدی شریف
دکتری مدیریت استراتژیک، استادیار دانشگاه و مشاور در امور راهبردی
12. بهروز اسدنژاد
دانشجوی دکتری مدیریت و عضو هبات مدیره شرکت بیمه ملت
13. بهناز افتخاری
دکتری برنامه ریزی شهری و پژوهشگر شهری در شهرداری تهران
14. . ملیحه اناری
دکترای مدیریت، مدرس دانشگاه و بازنشسته هواپیمایی جمهوری اسلامی ایران .
15. علی اکبر اولیا
معاون اسبق سرمایه انسانی سازمان اداری و استخدامی کشور و رییس سابق سازمان ملی بهره وری ایران
16. محمود اولیایی
دکتری تحلیل سیستم ها و رئیس هیأت مدیره کانون مشاوران مدیریت و مهندسی ایران
17. علیرضا بناگر
دکترای مدیریت دولتی، استادیار دانشگاه آزاد اسلامی، نویسنده کتاب" از گفتمان سازندگی تا گفتمان اعتدال "
18. دکتر حسن بیک محمد لو
دکتری آینده پژوهی دانشگاه تهران ،مدرس دانشگاه
19. محمد مهدی پور سعید
دکتری مدیریت و استاد دانشگاه
20. الله ورد تقوی
دکتری مدیریت تولید، استاد دانشگاه و مشاور مدیریت راهبردی و تعالی سازمانی
21. حمید تنکابنی
رئیس پژوهشکده مطالعات اجتماعی، پژوهشگاه علوم انسانی و مطالعات فرهنگی
22. محمد جامعی مقدم
دکترای مدیریت و مدرس دانشگاه
23. حمزه جمشیدی
دکتری مدیریت منابع انسانی دانشگاه تهران، متخصص و کارشناس ارزیابی و توسعه شایستگی های مدیران
24. حسن حسینی پور
دکتری مدیریت فناوری، هیات موسس بانک خاور میانه، مدیران اسبق سازمان گسترش و نوسازی و بانک مرکزی
25. داریوش خانه ئی
دکتری مشاوره (روانشناسی) فرهنگی، مدرس دانشگاه و کارشناس صدا و سیما
26. امیر رضا خسروی
دانش آموخته مدیریت و مدیر اقتصادی
27. بهروز دری
استاد و رییس دانشکده مدیریت و حسابداری دانشگاه شهید بهشتی، رییس گروه مدیریت شورای بررسی متون
28. فرهاد رحمتی
هیات علمی دانشگاه امیرکبیر،معاون سابق مالی اداری دانشگاه صنعتی امیر کبیر و سابقه مدیریت در وزات عتف
29. عباس زارع
دکتری DBA، دارای سابقه عضویت در شورای اسلامی شهر و ۲۰ سال سابقه مدیریت شهری
30. محمدحسین زینلیان
دکتری مدیریت بازرگانی و مدرس دانشگاه
31. میر مهدی سید اصفهانی
دکتری مهندسی صنایع ، رئیس، مؤسس و استاد چند دانشگاه ممتاز کشور
32. سلمان سفید چیان
دکترای مدیریت و مدرس دانشگاه
33. خسرو سلجوقی
عضو هیئت علمی بازنشسته سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی کشور و کارآفرین اجتماعی
34. علی شاه حسینی
دکتری مدیریت، سخنران بین المللی و کارفرما
35. محمد شیخ زاده
دکتری مدیریت و استادیار دانشگاه بجنورد،مولف کتاب رهبری خدمتگزار
36. محسن صیقلی
دکتری مدیریت و استاد دانشگاه امام صادق
37. سید احمد علی عاملی
دکترای مدیریت اقتصادی. استاد دانشگاه و معاون اسبق وزرای ارتباطات وفناوری اطلاعات، نفت و صمت
38. سعید عباس نژاد
دانشجوی دکتری مدیریت و مدرس دانشگاه
39.رضا علیمردانی
استاد دانشگاه تهران، رئیس مرکز ict پردیس کشاورزی، مدیر گروه مکانیک و معاون مرکز ict دانشگاه تهران
40. عباس غفاری
دکتری DBA و عضو هیات مدیره انجمن مدیریت منابع انسانی
41. احمدرضا فتوّت
دکتری روانشناسی صنعتی سازمانی و موسس و دبیر انجمن صنفی مراکز روانشناسی و مشاوره
42. جواد فرشباف ماهریان
دکترای مدیریت استراتژیک،مدرس دانشگاه، معاون اسبق سازمان برنامه بودجه،رییس کل اسبق بیمه مرکزی ج اا
43. هوشیار فقیهی
مدیریت استراتژیک DBA ومعاون سابق برنامه ریزی و اقتصادی اتاق اصناف ایران
44. محسن کرمی
دکتری مدیریت سیستم ها دانشگاه تهران،مدرس دانشگاه
45. سید حمید کلانتری
معاون سابق وزیر تعاون ،کار و رفاه اجتماعی ، معاون اسبق وزیر جهاد سازندگی و رئیس انجمن بهره وری ایران
46. حسن کمالو
عضو هیأت مدیره انجمن منابع انسانی صنعت دارو و دانشجوی دکتری مدیریت
47. سید علی کوشازاده
پسا دکتری منابع انسانی دانشگاه فردوسی مشهد، استاد دانشگاه
48. رضا گلمحمدی
دانشجوی دکتری روابط بین الملل،مدیر کل سابق ورزش و جوانان البرز و تهران،مدیر شهرک صنعتی بهارستان
49. محمد محمدی
دکترای مدیریت دولتی، هیئت علمی و معاون آموزشی دانشگاه آزاد اسلامی بیرجند
50. سید جعفر مرعشی
دکتری مبانی فلسفه مدیریت توسعه، عضو هیات مدیره کانون شبکه مشاوران مدیریت و مهندسی ایران
51. غلامرضا معمارزاده طهران
استاد دانشگاه (بازنشسته) و عضو گروه مدیریت شورای بررسی متون پژوهشگاه علوم انسانی
52.بهزاد ملکی
استاد بازنشسته مدیریت دانشگاه لرستان
53. زهره موسوی
دکتری مدیریت و دانشیار دانشگاه آزاد واحد کرج
54. افشین نخلی
دکتری مدیریت، مدیر و فعال در صنایع سنگین کشور، مشاور ارشد سازمانی و مدرس مدیریت استراتژیک
55. مجید نوری
کارشناس ارشد مدیریت جهانگردی، مدرس آموزشکده های فنی و دانشگاه در رشته مدیریت گردشگری
56. علی ولی پور
دکترای مدیریت بازاریابی، عضو هیات علمی دانشگاه وکارشناس سیستم بانکی
57. محمد مهدی هاشمی
کارآفرین و مشاور در حوزه کادرسازی، ارزیابی و انتصاب مدیران
انتهای پیام/
انتهای پیام/
