ارتقاء شغلی در سایه «تلاش‌های هدفمند» یا «سوابق کاری» بیشتر؟
در حوزه توسعه فردی بسیاری از اتفاقات مثبت برای فرد خودبه‌خود رخ نمی‌دهد، بدان سبب که اساساً فرد تصمیم به انجام کاری نمی‌گیرد و همین انفعال موجب می‌شود تا ذهن فعال نشود و در همان بزرگراه‌های کهنه قبلی دور بزند و به جایی نرسد.
به گزارش گروه دیگر رسانه‌ها خبرگزاری آنا، اولین و مهم‌ترین مؤلفه توسعه در هر کشور سرمایه انسانی است که سهم عمده‌ای در پیشرفت اقتصادی و اجتماعی و فرهنگی دارد. در دنیای کسب‌وکار با وجود محدودیت منابع و نامحدود بودن مصارف، همواره رقابت بی‌وقفه‌ای در اکوسیستم اقتصادی وجود دارد که در آن بهبود بهره‌وری نه یک انتخاب بلکه یک ضرورت است. به همین دلیل نیز در بازار رقابت امروز افرادی برنده خواهند بود که بتوانند دانش، بینش و رفتاری را در پیش بگیرند که حاصل آن بهبود مستمر و افزایش بهره‌وری باشد.
یکی از مواردی که در زمینه ایجاد نظام بهره‌ور قابل بررسی است، قرار دادن افراد در جایگاه مناسب شغلی با توانایی و تجارب و قابلیت‌های برتر در آن شغل است. اگر چه بخشی از ارتقای قابلیت‌های فردی در محیط کار توسط مدیران سازمان‌ها، برنامه‌ریزی و اجرا می‌شود اما بخش دیگری از این ارتقاء به توانایی، استعداد و تلاش خود فرد وابسته است و اغلب به صورت سابقه کاری یا تجربه فردی از آن یاد می‌شود.
یکی از چالش‌های جدی در نظام ارزیابی توانمندی افراد توجه صرف به سوابق تکنیکال و مهارت‌های اجرایی کسب شده توسط افراد است و موضوع خلاقیت، ابتکار و نوآوری که حاصل ظرفیت‌های ذهنی است مغفول واقع می‌شود.
اگرچه تجربه و مهارت که رهاورد ممارست است در ردیف الزامات قابل توجه برای تصدی مشاغل مختلف است لیکن آنچه در دنیای امروز منشأ و عامل اصلی ایجاد تحول و افزایش بهره‌وری در سازمان‌های مختلف است قدرت ابتکار و خلاقیت مدیران و کارکنان است. جنبه‌های تکنیکی و مهارتی غالباً با نظام آموزشی و ممارست و تمرین قابل تأمین است اما عبور از پیچیدگی‌هایی که حاصل پیشرفته‌ای تکنولوژیک و توسعه شتابان ارتباطات در دنیای امروز است تنها با بهره‌گیری از کارکنان خلاق و نوآور قابل انجام است.
با این توضیح می‌توان پرسید آیا به صرف حضور مدیران و کارکنان دارای تجربه و سابقه کاری در یک سازمان می‌توان به افزایش کیفیت و بهره‌وری مستمر در آن حوزه امیدوار بود؟
پاسخ این سؤال به‌ویژه در حوزه رهبری سازمان‌های بزرگ قطعاً منفی است چرا که داشتن سوابق کاری طولانی نه تنها نشانگر کارآمدی نیست بلکه در پاره‌ای موارد می‌تواند به افزایش چسبندگی سازمان به راهبردهای قدیمی و تکراری منجر شده و خود به عامل توقف تبدیل شود. مدیران سازمان‌ها به‌مرور دریافته‌اند که موفقیت و بهبود مستمر در یک فعالیت، نسبت مستقیم با «تلاش خلاقانه برای تأمین اهداف سازمان» از سوی کارکنان دارد و صرف تجربه حضور فیزیکی مستمر در یک فعالیت نمی‌تواند شاخص قابل اتکایی برای ارزیابی کارآمدی باشد. این بدان است که مهم نیست شما چند سال و چند ساعت در یک حرفه و کار مشغول هستید، مهم‌تر آن است که شما برای رشد خودتان و بهبود حرفه‌تان چند ساعت واقعی وقت مفید صرف کرده‌اید.
در حوزه توسعه فردی، بسیاری از اتفاقات مثبت برای فرد خودبه‌خود رخ نمی‌دهد، بدان سبب که اساساً فرد تصمیم به انجام کاری نمی‌گیرد و همین انفعال موجب می‌شود تا ذهن، فعال نشود و در همان بزرگراه‌های ذهنی قبلی دور بزند و به جایی نرسد.
باید توجه شود که اگر در فعالیتی، نتیجه مناسبی حاصل نمی‌شود از آن رو است که اساساً «تلاش هدفمندی» برای این کار صورت نپذیرفته و علی‌رغم صرف انرژی، حرکت روبه جلویی اتفاق نیفتاده است.
هر چند امتیازدهی سازمان‌ها به طی دوره‌های عرضی و طولی کارکنان به نوعی در راستای لحاظ کردن همین «تلاش هدفمند» است اما تردیدی نیست که ذات تلاش برای ارتقای کیفی چیزی فراتر از توجهات سازمانی است و به واقع برتری کیفی می‌بایست در جان و اندیشه فرد بنشیند و به اراده و خواست او مربوط می‌شود.
این مهم باید در فرهنگ ملی نیز دارای جایگاه و امتیازی ویژه شود تا از آن طریق زمینه تغییر باورها نسبت به کارآمدی و کارایی و در نتیجه شکل‌گیری روند بهبود در سرمایه انسانی محقق شود
منبع: نورنیوز
انتهای پیام/۴۱۲۹/
انتهای پیام/
