توسط معاون علمی رئیس جمهور؛
تقوایی یزدی در گفت‌وگو با آنا مطرح کرد؛
«شایسته‌سالاری» و مقاومت‌هایی که شکستن آنها کار ساده‌ای نیست
مدیریت استعدادها و نخبگان به دنبال گزینش استعدادهای ناب و برتریک استاد گروه مدیریت دانشگاه گفت: مقاومت‌های بسیار زیادی در سازمان‌ها و محیط‌های اجتماعی علیه تفکر شایسته‌سالاری وجود دارد که درهم شکستن آنها کار چندان ساده‌ای نیست.
مریم تقوایی در گفت‌وگو با خبرنگار گروه استان‌های خبرگزاری آنا در ساری با بیان اینکه پیشرفت و تعالی هر سازمانی مرهون توانایی و شایستگی‌های منحصربه‌فرد نیروی انسانی آن است، اظهار کرد: سال‌های اخیر اغلب سازمان‌های کوچک و بزرگ ایرانی با مقوله جدیدی به نام «جهانی‌شدن» دست‌به‌گریبان هستند، موضوعی که بودن یا نبودن آنها را دیر یا زود به چالش می‌کشد، مشکل عمده این سازمان‌ها کمبود مواد اولیه، انرژی و یا حتی تکنولوژی نیست؛ بلکه مواردی است که مستقیم یا غیرمستقیم به مدیریت منابع انسانی برمی‌گردد.
استاد گروه مدیریت دانشگاه آزاد اسلامی واحد ساری ادامه داد: ناکارایی نیروی انسانی، پایین بودن بهره‌وری، بی‌انگیزگی کارکنان، نرخ بالای جابه‌جایی‌های شغلی و در نهایت فقدان نظام‌های شایسته‌سالاری ازجمله مهم‌ترین پارامترهایی هستند که در غیررقابتی کردن محصولات و خدمات داخلی نقش عمده‌ای ایفا کرده و واهمه رویارویی با رقبای خارجی و تغییرات محیطی را در دل مدیران این سازمان‌ها ایجاد می‌کنند.
بیشتر بخوانید:
توسعه اقتصاد دانش‌بنیان با کارآفرینی دانشگاهی
عضو هیئت‌علمی دانشگاه آزاد اسلامی مازندران گفت: امروزه با توجه به رقابت بسیار شدید و پیچیده، محیط ناپایدار، پیشرفت‌های برق‌آسای فناوری، توسعه روزافزون اطلاعات و ارتباطات تقریباً ادامه حیات برای هیچ سازمانی بدون مؤلفه‌های دانش‌محور که همان نیروی انسانی متخصص و کارآزموده است، وجود ندارد. عصر فناوری اطلاعات و انقلاب دیجیتال نیز لزوم توجه به ارزش این عناصر گران‌بها در چرخه عمر شرکت‌ها و سازمان‌ها را دوچندان کرده و شاید به‌جرئت بتوان ادعا کرد پیشرفت و تعالی هر سازمانی مرهون توانایی و شایستگی‌های منحصربه‌فرد نیروی انسانی آن است.
سازمان‌ها فضای مناسب برای فعالیت افراد شایسته و ظهور شایستگی‌های آنان ایجاد کنند
تقوایی یزدی بیان کرد: سازمان، محیطی اجتماعی است که شایستگی افراد در آن باعث بروز شایستگی سازمانی می‌شود؛ بنابراین فرهنگ‌ها و ارزش‌های حاکم بر یک سازمان، فضا را برای بروز خلاقیت‌ها و نبوغ کارکنان خود فراهم می‌کند.
این استاد گروه مدیریت دانشگاه اضافه کرد: بدون ایجاد محیط خلاقیت‌آفرین، امید به رشد و شکوفایی نخبگان و ظهور استعدادهای آنها خیالی واهی است؛ بنابراین ارتباط شایستگی میان فرد و سازمان یک ارتباط دوسویه است که به‌دلیل انتفاع عمده از سوی سازمان، طبیعتاً باید از کل به جزء یعنی از سازمان به فرد رشد یابد به بیان ساده‌تر لازم است سازمان‌ها، فضای مناسب برای فعالیت افراد شایسته و ظهور شایستگی‌های آنان ایجاد کنند.
تقوایی یزدی با اشاره به اینکه شایسته‌سالاری با تولید شایستگی در کارکنان و مدیران آغاز می‌شود، سپس در بستر فرصت‌سازی تکامل می‌یابد، عنوان کرد: در شایسته‌سالاری معیارهایی مانند تعهد، تخصص، مهارت، توانایی، تجربه و دلسوزی ملاک انتخاب و ارتقای افراد در سازمان است، میزان برتری، محبوبیت، دل‌بستگی و به‌کارگیری مؤلفه‌ها در برنامه‌ریزی، تصمیم‌گیری و اجرای آن در راستای تحقق اهداف سازمان است.
وی گفت: آنچه مسلم است مقاومت‌های بسیار زیادی در سازمان‌ها و محیط‌های اجتماعی علیه این تفکر(شایسته‌سالاری) وجود دارد، مقاومت‌هایی که درهم شکستن آنها با توجه به منشأ‌شان که همان افرادی هستند که با وجود ناکارآمدی و بی‌کفایتی‌های متعددی که دارند، اکنون در رأس امور قرارگرفته‌اند کار چندان ساده‌ای نیست.
عضو هیئت علمی دانشگاه آزاد مطرح کرد: جوامع و محیط‌های اجتماعی مانند سازمان‌ها و شرکت‌ها ناگزیر به تحمل این دوران گذار بوده و هرچقدر سریع‌تر این تحول بنیادین مدیریتی را درون خود نهادینه کنند، سریع‌تر از خطر نابودی همیشگی در دنیای پررقابت امروز فاصله گرفته‌اند.
افراد مستعد نقصان‌ها را جبران می‌کند
عضو هیئت‌علمی گروه مدیریت دانشگاه آزاد اسلامی مازندران با بیان اینکه مدیریت استعداد و مدیریت نخبگان متغیرهایی هستند که با شایسته‌سالاری در سازمان‌ها در ارتباط هستند، عنوان کرد: امروزه منابع مالی و تکنولوژی تنها مزیت سازمان‌ها به شمار نمی‌روند؛ بلکه در اختیار داشتن افرادی مستعد و توانمند است که می‌تواند نه‌تنها مزیت رقابت سازمان محسوب شود؛ بلکه می‌تواند فقدان و یا نقص دیگر منابع را نیز جبران کند.
تقوایی یزدی ادامه داد: مدیریت استعداد و نخبگان به سازمان‌ها اطمینان می‌دهد که افرادی شایسته با مهارت‌های مناسب و در جایگاه شغلی مناسب قرار بگیرند.
وی بیان کرد: مدیریت استعداد دارای چرخه‌ای است که شامل سه حوزه اصلی شناسایی و جذب استعدادها، حفظ و نگهداری استعدادها و توسعه استعدادهاست، سازمان‌های امروزی دیگر به دنبال استخدام نیرو نیستند؛ بلکه در پی جذب استعدادها هستند؛ امری که از آن با عنوان نبرد استعدادها یا جنگ برای به دست آوردن استعدادها یاد می‌شود.
این استاد گروه مدیریت دانشگاه عنوان کرد: ضرورت توجه به مدیریت استعداد در این است که مدیر موفق و آینده‌نگر باید استعدادهای انسانی سازمان خود را برای تصدی مشاغل و مناصب کلیدی آن در آینده شناسایی کرده و از طریق برنامه‌ریزهای متنوع آموزشی و پرورشی برای تصدی این مشاغل آماده کند.
وی افزود: ازآنجاکه سازمان‌ها در آینده با چالش‌های رقابتی فزاینده‌ای مواجه بوده و برای مدیریت این چالش‌ها، نیاز به مدیرانی شایسته‌تر و اثربخش‌تر از مدیران فعلی است؛ بنابراین مدیریت استعدادها یا مدیریت جایگزین‌پرور هرروز از اهمیت بیشتری در سازمان‌های آینده‌نگر و آینده‌ساز برخوردار است، بنابراین باید توجه کرد که در مدیریت استعدادها و نخبگان به دنبال گزینش استعدادهای ناب و برترین افراد باشیم.
انتهای پیام/۴۱۱۷/۴۰۶۲/
انتهای پیام/
هامون
جمعه ۰۲ ارديبهشت ۱۴۰۱ - ۱۱:۰۶
پاسخ
