دفاع کارفرمایان از قراردادهای زیر یک‌سال
لغو ممنوعیت قراردادهای کاری زیر یک سال در حالی از سوی معاون روابط کار وزیر تعاون، کار و روابط اجتماعی اعلام شد که فعالان کارگری به دنبال اجرایی شدن این بخشنامه و کارفرمایان با دنبال ادامه روند ممنوعیت آن هستند.
به گزارش خبرنگار گروه اقتصادی خبرگزاری آنا، 19 خردادماه امسال، معاون وزیر تعاون،کار و رفاه اجتماعی ممنوعیت انعقاد قراردادهای کاری زیر یک‌سال در مشاغل با ماهیت مستمر را ابلاغ کرد، اما با مخالفت کارفرمایان این بخشنامه یک هفته پس از ابلاغ به مدیران کل استانها در 26 خردادماه لغو شد.
بر اساس این بخشنامه انعقاد قرارداد کار موقت زیر یک‌سال در کارهای ماهیتا مستمر مشروط به بقای کارگاه و کار ممنوع است و کارفرمایان مکلف‌اند در صورت انعقاد قرارداد مدت موقت، قرارداد را حداقل به مدت یک‌سال منعقد کنند. همچنین چنانچه قراردادی کم‌تر از یک‌سال منعقد شود، با لحاظ شرایط مذکور در ماده (۱) قرارداد یک‌ساله محسوب خواهد شد.
اگر چه جامعه کارگری ابلاغ این بخشنامه از سوی وزارت کار را به نوعی ایجاد امنیت شغلی برای کارگران می‌دانند، اما فعالان کارفرمایی با رد این موضوع معتقدند حتی در صورت برقراری این بخشنامه برخی مواد قانون کار آن را لغو و اجازه اخراج کارگر را خواهد داد.
به اعتقاد کارفرمایان در صورت وجود بحران اقتصادی در کشور و فعالیت واحدهای تولیدی با ظرفیت پایین‌تر از میزان واقعی نباید به دنبال امنیت شغلی بود، چرا که امنیت شغلی کارگران جدا از ثبات و امنیت جامعه نخواهد بود.
نمی‌توان با قرارداد امنیت شغلی برای کارگر ایجاد کرد
در همین رابطه یک فعال کارفرمایی در گفت‌وگو با خبرنگار گروه اقتصادی خبرگزاری آنا با بیان اینکه بر اساس بند (ز) ماده 21 قانون کار و ماده 8 قانون رفع موانع تولید کارفرما حق اخراج کارگر را در صورت نابسامانی شرایط اقتصادی و تعطیلی کارگاه خود دارد، گفت: بر این اساس کارفرما اجازه دارد تا در هر زمان که اراده کند، نیروی کار خود را اخراج کند. این در حالی است که چنین مجوزی در قانون رفع موانع تولید نیز تکرار شده است.
عباس وطن‌پرور افزود: کارفرما می‌تواند به جای قرارداد یک‌ساله آن را 99 ساله هم منعقد کند، اما در مقدمه این قرارداد کاری به ماده 8 قانون رفع موانع تولید و بند ز ماده 21 قانون کار استناد می‌کند که در این صورت نه قرارداد یک‌ساله و نه حتی قرارداد بیش از آن حاشیه امنی برای کارگر نخواهد نداشت.
| بر اساس بند ز ماده 21 قانون کار کارفرما اجازه دارد تا در هر زمان که اراده کند، نیروی کار خود را اخراج کند. این در حالی است که چنین مجوزی در قانون رفع موانع تولید نیز تکرار شده است |
وی تصریح کرد: پیش از لغو ممنوعیت قراردادهای کاری کم‌تر از یک سال از سوی معاون روابط کار وزیر تعاون، کار و رفاه اجتماعی نیز اعلام کردم که اگر به دنبال امنیت شغلی کارگر هستیم، نمی‌توانیم آن را از امنیت کل جامعه جدا بدانیم.
وطن‌پرور اظهار کرد: در جامعه‌ای که دچار روزمرگی بوده و حتی پیش‌بینی وضعیت دو روز آینده در آن امکان‌پذیر نیست، بنابراین صحبت از امنیت کارگر، کارفرما و کارمند و حتی ثبات خانواده معنی نخواهد داشت.
این فعال کارفرمایی با تاکید بر اینکه جامعه کار در سردرگمی و ناامنی مفرط است، ادامه داد: در حالی امروز تشکل‌های کارگری از امنیت کارگر صحت می‌کنند که در طول 36 سال گذشته هیچ اقدامی برای توانمندسازی کارگران انجام نداده‌اند. از طرفی حتی صندوق قرض‌الحسنه‌ای برای تامین سبد تغذیه‌ای کارگران تشکیل نشده است.
وی با بیان اینکه خانه کارگر امروز تنها به عنوان یک نهاد سیاسی و نه کارگری به سر دادن شعار می‌پردازد، اضافه کرد: نمی‌توان با قرارداد امنیت شغلی برای کارگر ایجاد کرد، چرا که از این قراردادها در دادگستری زیاد است.
وطن‌پرور با تاکید بر اینکه معطوف کردن توجه کارگران به قرارداد به نوعی فریب اذهان عمومی و استعمار جامعه است، عنوان کرد: اگر می‌خواهیم امنیت شغلی کارگر حفظ شود، باید مقابل قاچاق 50 میلیاردی بایستیم تا چرخ تولید داخلی بچرخد.
| نمی‌توان با قرارداد امنیت شغلی برای کارگر ایجاد کرد چرا که از این قراردادها در دادگستری زیاد است |
به گفته وطن‌پرور، در حال حاضر کارفرما و کارگر با شرایط یکدیگر کنار آمده و پذیرفته‌اند که هر دو در یک قایق شکسته به نام بازار فعلی کار قرار دارند.
نماینده سابق کارفرمایان در اجلاس جهانی کار گفت: در وضعیتی که کارفرما قادر به فروش محصول تولیدی خود نیست و یا پول فروش این کالاها به دستش نمی‌رسد، طبیعی است که توان پرداخت حقوق و دستمزد کارگر را نیز نداشته باشد و این امر به تعدیل نیرو و در نهایت اخراج همه کارگران با تعطیلی کارخانه منتهی می‌شود.
وطن‌پرور افزود: ما 20 میلیون خانوار در کشور داریم، اما حدود 16میلیون پرونده شکایت در مراجع قضایی در جریان است، بنابراین به دنبال چه نوع امنیتی در چنین وضعیتی هستیم؟
وی با تاکید بر اینکه در کشورهای مترقی فرانسه، کره جنوبی، آلمان، کره جنوبی و ژاپن قانونی تحت عنوان قانون کار وجود ندارد، تصریح کرد: در مقابل در کشورهای دارای دولت دورن‌گرا مانند کره شمالی، عراق، ونزوئلا و عربستان برای مقابل هم قرار دادن کارفرما و کارگر از قانون کار استفاده می‌کنند.
این فعال کارفرمایی با تاکید بر اینکه در فرانسه یک قانون مدنی جامع بر همه امور مملکتی تسری دارد، ادامه داد: قانونی کاری در ایران داریم که 60 درصد شاغلان بازار کار را شامل نمی‌شود و آنها مشمول قوانین خود هستند.
وی اضافه کرد: قانون کار اختیار عمل را از کارگر و کارفرما می‌گیرد و در زمان تصویب آن در سال 69، نه تنها بزرگترین ریزش کارگری را در تاریخ ایران شاهد بودیم، بلکه تا کنون سازمان جهانی کار بارها درباره وجود مشکلات حقوق بشری و عدم تساوی نقش زن و مرد در آن تذکر داده است.
هیچ جای دنیا بدون لحاظ کردن کار کارگر، قرارداد دائم و یک‌ساله منعقد نمی‌کنند
یک فعال کارفرمایی دیگر نیز با بیان اینکه امنیت کاری کارگر تا زمان ارائه کار مناسب با بهره‌وری بالا وجود خواهد داشت، به خبرنگار آنا گفت: در هیچ جایی از دنیا بدون لحاظ کردن و یا نکردن کار کارگر، قرارداد دائم و یک‌ساله منعقد نمی‌کنند، چرا که در ابتدا نیروی کار باید خود را به لحاظ برخورداری از توان و بهره‌وری کار اثبات کند.
جمال رزاقی جهرمی افزود: پایین بودن بهره‌وری نیروی کار موجبات افزایش قیمت تمام شده کالاها را فراهم می‌کند و در حال حاضر نیز یکی از دلایل عمده مشکلات بخش تولید و خدمات، بالا بودن قیمت تمام شده است.
| در هیچ جایی از دنیا بدون لحاظ کردن و یا نکردن کار کارگر، قرارداد دائم و یک‌ساله منعقد نمی‌کنند چرا که در ابتدا نیروی کار باید خود را به لحاظ برخورداری از توان و بهره‌وری کار اثبات کند |
وی تصریح کرد: اگر بهره‌وری نیروی کار افزایش نیابد، توان رقابت‌پذیری کالاهای ایرانی رفته‌رفته از میزان فعلی نیز بسیار کم‌تر شده و به تدریج دیگر حتی توان رقابت با کشوری مانند افغانستان را نیز نخواهد داشت. در چنین وضعیتی دادن امنیت شغلی به کارگر حتی در صورتی که کار مناسب ارائه نکند، آیا می‌تواند بهره‌وری نیروی کار را افزایش دهد؟
رزاقی جهرمی با تاکید بر اینکه نباید امنیتی به لحاظ کاری برای سستی و کاهلی وجود داشته باشد، اظهار کرد: اگر کارگری کار مناسب را ارائه نکرده و در این صورت نیز کارفرما آن را اخراج کند، شورای حل اختلاف وارد عمل شده و در برخی موارد کارفرما ناچار به پرداخت هزینه‌هایی در ازای کار نکرده کارگر شده است که این موارد از اشکالات قانون کار در کشور به شمار می‌روند.
در بازار کار به جای جست‌وجوی علت به دنبال پیدا کردن معلول هستیم
در همین ارتباط یکی دیگر از فعالان کارفرمایی در گفت‌وگو با خبرنگار آنا با بیان اینکه دلیل مخالفت کارفرمایان با ممنوعیت انعقاد قرارداد کم‌تر از یک سال ماده 7 قانون کار است، گفت: در ماده 7 قانون کار که به تعریف قرارداد می‌پردازد، قراردادهای کاری می‌توانند به صورت شفاهی یا کتبی باشند و هیچ منع و محدودیتی برای انعقاد قرارداد کم‌تر از یک سال در کارهای مستمر وجود ندارد.
مرتضی رجبی با تاکید بر اینکه بر اساس تبصره یک ماده 7 قانون کار حداکثر مدت قراردادهای موقت و کارهایی که طبیعتا ماهیت غیرمستمر دارند باید به تصویب هیات وزیران برسد، افزود: حداکثر مدت زمان قراردادهای کاری غیرمستمر مانند امور پروژه‌ای، ساخت‌وساز و کارهایی از این قبیل را باید هیات وزیران به تصویب برساند که در اموری مانند ساخت پل صدر که از مصادیق کارهای غیرمستمر است، حتی اگر طول اجرای پروژه 10 سال نیز باشد باز هم چنین کارهایی غیرمستمر به حساب می‌آیند.
| در ماده 7 قانون کار که به تعریف قرارداد می‌پردازد، قراردادهای کاری می‌توانند به صورت شفاهی یا کتبی باشند و هیچ منع و محدودیتی برای انعقاد قرارداد کم‌تر از یک سال در کارهای مستمر وجود ندارد |
وی با تاکید بر اینکه انشای موزون در تبصره یک ماده 7 قانون کار وجود ندارد، تصریح کرد: اگر هیات وزیران حداکثر مدت قرارداد کاری کارگران در پروژه‌ای مثل ساخت پل صدر را 2 سال هم اعلام کند، باز هم این ردیف شغلی ماهیت مستمر نخواهد داشت.
رجبی ادامه داد: در تبصره 2 این ماده از قانون کار آمده که اگر مدت قرارداد در کارهای دارای طبیعا مستمر ذکر نشود، قرارداد به صورت دائم لحاظ خواهد شد، اما قانون‌گذار اشاره‌ای به مدت زمان آن ندارد.
وی تاکید کرد: بر اساس این تبصره کارفرما و کارگر می‌توانند در کارهایی هم که طبیعت مستمر دارند، به صورت توافقی قرارداد موقت منعقد کنند.
این فعال کارفرمایی عنوان کرد: دستورالعمل ممنوعیت قراردادهای کاری زیر یک سال خارج از ماده 7 قانون کار بود که به همین علت نیز کارفرمایان درخواست متوقف کردن آن را از وزارت کار کردند تا نمایندگان کارگری و کارفرمایی درباره آن بحث و گفت‌وگو کنند.
وی ادامه داد: امنیت کارگران به برقراری توازن میان عرضه و تقاضا باز می‌گردد. به عبارت دیگر هر زمانی که نرخ بیکاری کاهش باید، کارگر نیز از امنیت شغلی برخوردار خواهد بود.
رجبی با بیان اینکه در بازار کار به جای جست‌وجوی علت به دنبال پیدا کردن معلول هستیم، اضافه کرد: درصورت به راه افتادن اشتغال و تک رقمی شدن نرخ بیکاری، امنیت شغلی نیز ایجاد خواهد شد و مسلما قانون نمی‌تواند آن را به وجود آورد.
وی با تاکید بر اینکه علت تمایل کارفرمایان به انعقاد قراردادهای کاری کم‌تر از یک سال مشخص نبودن برنامه تولید آنها در جریان نوسانات اقتصادی است، بیان کرد: هیچ علتی جز مشکلات اقتصادی برای اخراج کارگر آشنا به محیط و ابزارهای کار از سوی کارفرما وجود ندارد و اگر تولید رونق و کشش بازار خرید مناسب باشد یقینا کارفرما نیروی کار خود را حفظ خواهد کرد.
این کارفرما با تاکید بر اینکه کم یا زیاد شدن نیروی کار در کارگاه‌ها در قالب قراردادهای موقت به علت نوسانات اقتصادی است، اظهار کرد: اگر بازار کساد باشد در مقابل واحدهای صنفی نیز ظرفیت تولید خود را کاهش دهند، این امر به خروج نیروی کار از بازار منتهی می‌شود.
تعدیل نیروی کار در تمام کشورها وجود دارد و باید حمایت‌های اجتماعی از کارگران بیشتر شود
وی گفت: کارفرمایان به علت سلب شدن اختیار انجام برنامه‌ریزی برای زندگی در شرایط انعقاد قراردادهای کاری موقت به کارگران حق می‌دهند، اما برای تعدیل این امر در وضعیت فعلی باید حمایت‌های اجتماعی از این قشر افزایش یابد.
| اگر بازار کساد باشد و واحدهای صنفی نیز ظرفیت تولید خود را کاهش دهند، این امر به خروج نیروی کار از بازار منتهی می‌شود |
رجبی با تاکید بر اینکه بیمه بیکاری یکی از مصادیق حمایت‌های اجتماعی از کارگران در چنین وضعیتی است، تصریح کرد: با کاهش قیمت جهانی نفت حدود 50 هزار نیروی کار شرکت‌های بزرگ و بین‌المللی نفتی که شاید تعداد نیروی کار آنها در دنیا بیش از 200 هزار نفر باشد از کار برکنار شدند، بنابراین تعدیل نیروی کار در تمامی کشورها وجود دارد و باید حمایت‌های اجتماعی از کارگران بیشتر شود.
وی اظهار کرد: اگرچه کارفرما به دنبال حفظ نیروی کار با تجریه خود حتی در قالب پیمانکار پس از بازنشستگی است اما در عین حال نمی‌تواند در صورت محدود شدن شرایط تولید، کالای تولیدی خود را دپو کند و همچنان با حفظ نیروی کار مانند گذشته به تولید ادامه دهد.
رجبی ادامه داد: اگر خط تولید کارفرما دستخوش تغییر شود، یقینا نمی‌تواند نیروی کار خود را نیز حفظ کند، بنابراین افزایش فرصت‌های شغلی در گرو توسعه و رشد اقتصاد کشور است.
این فعال کارفرمایی با بیان اینکه کارگران ایرانی به لحاظ بهره‌وری و توان‌پذیری در زمره نیروهای کاری خوب دنیا قرار دارند، عنوان کرد: در صورت استخدام نشدن نیروی کار پس از پایان قرارداد کاری از سوی کارفرما دو حالت وجود دارد که در حالت نخست نیروی کار و به عبارت دیگر فرد بدون شغل دیگری جایگزین می‌شود. در این صورت نرخ بیکاری بدون تغییر می‌ماند چرا که کارگری در ازای اشتغال به کار نیروی جدید بیکار شده است.
وی ادامه داد: در حالت دوم نیز نیروی کاری به جای کارگر خارج شده از لیست کارکنان واحد صنفی جایگزین نمی‌شود که در این صورت نیز فرصت شغلی کاهش یافته است.
او با بیان اینکه در هر دو حالت تغییر چندانی در تعداد نیروی کار موجود در جامعه ایجاد نشده است، خاطر نشان کرد: دلیل عمده تعدیل نیروی کار از سوی کارفرمایان نامناسب بودن شرایط اقتصادی است که در غیر این صورت و در حالت سوء‌استفاده کارفرمایان از این شرایط، مراجع حل اختلاف برای رسیدگی در قانون کار پیش‌بینی شده‌اند.
گزارش از سهیلا گلی‌زاده
انتهای پیام/
