فعالیت بیش از ۱۳۳ هزار مدیر در دولت؛ شعار استفاده از کارشناسان محقق می‌شود؟
لازم است فرایند ارزیابی مدیران و کارمندان به‌سمت مردمی‌سازی سوق داده شده و میزان رضایت مردم از عملکرد و شایستگی‌های کارمندان یکی از معیار‌های انتصاب و ارتقا قرار گیرد.
به گزارش گروه پژوهش خبرگزاری علم و فناوری آنا؛ امروز ۱۶ تیر ۱۴۰۳ است، تازه چند ساعت از معرفی نتایج ریاست جمهوری کشور می‌گذرد، حالا دیگر مسعود پزشکیان بالاترین مدیر اجرایی کشور است و به زودی کابینه‌اش را برای شروع فعالیت‌های دولت جدید معرفی خواهد کرد.
در طول چند هفته گذشته یکی از شعار‌های اصلی پزشکیان و کمپین های انتخاباتی‌اش«استفاده از کارشناسان و متخصصان در مدیریت کشور» بوده است. لازم است بر این نکته تاکید شود که در ایران بیش از ۱۳۳ هزار مدیر در سطوح مختلف (پایه، میانی، ارشد) منصوب دولت هستند و چیدمان تخصصی و درست این مدیران می‌تواند بسیاری از گره‌های کور جامعه را باز کند.
آیا پزشکیان به این وعده مهم خود وفادار خواهد ماند و به آن عمل می‌کند یا گرفتار چینش مدیران بر اساس نوع فعالیت نیرو‌ها در کمپین‌های انتخاباتی‌اش خواهد شد؟ اگر فلان شخص به واسطه رئیس ستاد فلان شهر بودنش، پست بگیرد، در همان گام اول مردم را ناامید خواهد کرد. بی‌شک یکی از مهم‌ترین چالش‌های دوران ریاست جمهوری پزشکیان عمل به همین وعده خواهد بود.
دولت جدید برای رسیدن به مدیران کارآمد و شایسته، لازم است کارگروه‌های مورد اعتماد تشکیل دهد تا میدان‌های هر عرصه را به درستی شناسایی کند، بررسی درست و دقیق وضع موجود می‌تواند باعث رسیدن به گزینه‌های اصلی شود.
در این راه پرهیز از نگاهی حزبی، قبیله‌ای و حتی آشنا و فامیل بازی می‌تواند راهگشا باشد. برای رسیدن به این مهم کانون‌های ارزیابی شایستگی می‌تواند دوباره از نو احیا شوند و ارزیابی این مسیر را در دست بگیرند.
* کانون‌های ارزیابی
سازمان اداری و استخدامی کشور در سال ۱۳۹۶ دستورالعمل ارزیابی و توسعه شایستگی‌های عمومی مدیران حرفه‌ای را به دستگاه‌های اجرایی ابلاغ کرده و از این تاریخ کانون‌های ارزیابی وارد نظام اداری کشور شده اند. اگرچه هدف از استقرار کانون‌های ارزیابی، ارتقای شایسته سالاری در نظام اداری کشور بوده است.
مرکز پژوهش‌های مجلس در گزارشی با عنوان «تحلیل نظارتی بر استقرار کانون‌های ارزیابی مدیران مبتنی‌بر مدل شایستگی در نظام اداری» به بررسی این کانون‌های ارزیابی پرداخته است، در این گزارش آمده است: در فرایند اجرایی‌سازی و استقرار کانون‌های ارزیابی چالش‌هایی رخ داده که منجر شده کانون‌های ارزیابی توفیق مورد انتظار در ارتقای شایسته‌سالاری را نداشته باشند.
* عدم توجه به تناسب شایستگی با سطح مدیریتی
این گزارش بیان می‌کند که در خصوص نقاط ضعف بخشنامه ابلاغی می‌توان به طراحی مدل شایستگی عمومی مدیران حرفه‌ای برای همه سطوح مدیریت در همه دستگاه‌های اجرایی و توجه نکردن به اصل همانندی و شبیه‌سازی شرایط شغلی که وجه ممیزه کانون ارزیابی نسبت به سایر روش‌های ارزیابی است، اشاره کرد. همچنین عدم توجه به تناسب شایستگی با سطح مدیریتی از دیگر نقاط ضعف بخشنامه مذکور بوده که منجر شده با بالا رفتن سطح مدیریت، تعداد شایستگی‌های مورد ارزیابی کمتر شده و ارزیابی مدیران سطوح بالاتر، ساده‌تر شود.
این گزارش ادامه می‌دهد که در خصوص سایر نقاط ضعف این بخشنامه می‌توان به مناسب نبودن مصادیق رفتاری، قابل شبیه‌سازی نبودن برخی شایستگی‌ها، عدم اشاره به نحوه تجمیع نمرات و نحوه استفاده از نمرات آزمون‌های شخصیت، مصاحبه و ارزیابی ۳۶۰ درجه در تمرین‌های شبیه‌سازی اشاره کرد. به‌طور خلاصه می‌توان بیان داشت نقطه ضعف اصلی بخشنامه سازمان اداری و استخدامی کشور طراحی مدل شایستگی به‌جای تدوین استاندارد‌های ارزیابی است.
* عوامل تحقق نیافتن انتظارات از کانون‌های ارزیابی
در ادامه این گزارش آمده است که بخش دوم از عوامل تحقق نیافتن انتظارات از کانون‌های ارزیابی مربوط به مرحله اجرایی‌سازی و استقرار بوده که عمده این چالش‌ها ناشی از گستردگی بیش از اندازه و الزام کانون ارزیابی برای تصدی همه پست‌های مدیریت حرفه‌ای (بیش از ۱۳۰ هزار پست) است.
در این گزارش مطرح می‌شود که بر این اساس با توجه به وجود محدودیت در منابع مالی و کم بودن تعداد مراکز کانون ارزیابی حرفه‌ای در سطح کشور، دستگاه‌های اجرایی ناچار به تأسیس کانون‌های دولتی و پایین آوردن سطح استاندارد‌های ارزیابی‌شده‌اند که از جمله این موارد می‌توان به استفاده از تعداد ارزیاب کمتر، استفاده از تمرین‌های مشابه برای ارزیابی تمامی کارمندان و به‌کارگیری تمرین‌های غیرمتعارف نظیر ساخت انواع کاردستی به‌عنوان کارگروهی اشاره کرد. همچنین تأسیس کانون‌های ارزیابی دولتی نه‌تن‌ها مصداق رقابت با بخش خصوصی و مداخله بی‌ضابطه در کسب‌وکار کانون‌های خصوصی بوده، بلکه ارزیابی کارمندان دستگاه‌های اجرایی توسط کانون‌های وابسته به دستگاه‌ها، امکان تبدیل شدن به گلوگاه فساد و محل بروز تعارض منافع نیز محسوب‌می‌شود.
این گزارش توضیح می‌دهد که مسئله دیگر ارزیابی شایستگی و انتصاب مدیران بدون توجه به عملکرد گذشته ایشان و صرفاً از طریق کانون ارزیابی است. این در حالی است که کانون ارزیابی صرفاً یکی از انواع روش‌های ارزیابی بوده و در ترکیب با سایر ابزار‌های ارزیابی، روایی کافی برای پیش‌بینی عملکرد افراد را خواهد داشت. همچنین باید به این مسئله توجه داشت که فقط شایستگی‌هایی که قابلیت شبیه‌سازی دارند در کانون ارزیابی قابل سنجش هستند.
* ارتقای کیفیت کانون‌های ارزیابی
این گزارش مطرح می‌کند که در این راستا شورای‌عالی اداری در راستای ارتقای کیفیت کانون‌های ارزیابی اقدام به ابلاغ بخشنامه‌های اصلاحی در این‌خصوص کرده است که از جمله این اقدامات می‌توان به معافیت مدیران سطح پایه و عملیاتی از داشتن گواهینامه شایستگی عمومی و نیز انحصار ارزیابی مدیران سطح میانی و ارشد در کانون ارزیابی مرکز آموزش مدیریت دولتی اشاره کرد.
این گزارش بیان می‌کند که با توجه به نبود ظرفیت علمی و اجرایی کافی در مرکز آموزش مدیریت دولتی برای ارزیابی همه مدیران میانی و ارشد (حدود ۳۳ هزار پست)، هرچند این اقدام ممکن است در کوتاه‌مدت موجب بهبود کیفیت ارزیابی شود، اما مانع از رشد مستمر سطح ارزیابی بوده و محل بروز تعارض منافع و ایجاد گلوگاه فساد خواهد شد.
این گزارش ادامه می‌دهد که همچنین کانون ارزیابی برای به‌کارگیری و تمدید قرارداد کارمندان با قرارداد کار معین نیز اجبار شده‌است. این در حالی است که فارغ از بار مالی تحمیل شده به دستگاه‌های اجرایی، مدل شایستگی متناسب با سطح کارشناسی ابلاغ نشده است. به‌طور خلاصه می‌توان گفت در سال ۱۳۹۶ آمادگی علمی و اجرایی لازم برای استقرار گسترده کانون‌های ارزیابی در کشور وجود نداشت و این مسئله به نظام اداری تحمیل شد.
در این گزارش آمده است که به‌منظور اصلاح فرایند ارزیابی شایستگی مدیران حرفه‌ای کشور ابتدا باید به این نکته توجه داشت که الزام به برگزاری کانون ارزیابی با کیفیت فعلی و بدون توجه به استاندارد‌های ارزیابی و ایجاد انحصار برای مجموعه‌های دولتی، نه‌تن‌ها کمکی به ارتقای سطح شایستگی مدیران نکرده، بلکه موجب انسداد جریان انتصابات در دستگاه‌های اجرایی نیز خواهد شد. بر این اساس پیشنهاد‌هایی به‌منظور اصلاح سازوکار ارزیابی شایستگی مدیران در سه بازه زمانی کوتاه‌مدت، میان‌مدت بلندمدت شده‌است.
* بازه زمانی کوتاه‌مدت دستگاه‌های اجرایی برای ارزیابی مدیران
این گزارش پیشنهاد می‌دهد که در بازه زمانی کوتاه‌مدت دستگاه‌های اجرایی برای ارزیابی مدیران عملیاتی و پایه مخیر به انتخاب روش‌های جایگزین سنجش شایستگی باشند. در این راستا پیشنهاد می‌شود انحصار مرکز آموزش مدیریت دولتی در ارزیابی مدیران سطوح میانی و ارشد و همچنین تربیت ارزیاب لغو شده و این مرکز بر نقش‌های تنظیم‌گری و نظارتی خود نظیر رتبه‌بندی مؤسسه‌های ارزیابی و برگزاری آزمون‌های تأیید صلاحیت حرفه‌ای ارزیابان متمرکز شود. همچنین پیشنهاد می‌شود الزام به برگزاری کانون ارزیابی برای به‌کارگیری کارمندان با قرارداد‌های کار معین لغو شده و از ابزار‌های جایگزین بدین‌منظور استفاده شود.
دیگر پیشنهاد مرکز پژوهش‌های مجلس در این گزارش مبنی بر این است که در بازه زمانی میان‌مدت سازمان اداری و استخدامی کشور ضمن خودداری از ورود مستقیم به توسعه مدل‌های شایستگی، ضوابط و استاندارد‌های برگزاری کانون ارزیابی را تدوین کرده و با در نظر گرفتن مشوق‌هایی، دستگاه‌های اجرایی را به توسعه مدل شایستگی مشاغل خود مبتنی‌بر تحلیل شغل و تصویب آن در سازمان اداری و استخدامی کشور، ترغیب کند. همچنین مرکز آموزش مدیریت دولتی به برگزاری آزمون‌های احراز صلاحیت ارزیاب‌ها اقدام کرده و مؤسسه‌های ارزیابی را، بدون ایجاد محدودیت در فعالیت‌هایشان، رتبه‌بندی کند. در این امتداد پیشنهاد می‌شود سامانه ارزیابی شایستگی در سازمان اداری و استخدامی کشور بازطراحی شده تا فضایی امن و کارآمد به‌منظور ارزیابی کارمندان نظام اداری، عرضه و تبادل ابزار‌های استاندارد و ثبت اطلاعات نیم‌رخ شایستگی کارکنان ایجاد شود.
این گزارش خاطرنشان می‌کند که در بازه زمانی بلندمدت لازم است تدبیری اتخاذ شده تا مفهوم شایستگی در همه زیرنظام‌های نظام اداری معیار عمل قرار گیرد، نه صرفاً در مرحله انتصاب و ارتقا. همچنین پیشنهاد می‌شود وظیفه استانداردسازی کانون‌های ارزیابی به انجمن‌های حرفه‌ای فعال در این حوزه واگذار شود. علاوه‌بر این لازم است فرایند ارزیابی مدیران و کارمندان به‌سمت مرد می‌سازی سوق داده شده و میزان رضایت مردم از عملکرد و شایستگی‌های کارمندان یکی از معیار‌های انتصاب و ارتقا قرار گیرد.
انتهای پیام/
