نشانه‌های سکون سازمانی/ اثر مخرب قطب‌بندی‌های سیاسی بر عملکرد سازمان‌ها و مدیران
سمیرا دهقانی در گفت‌وگو با خبرنگار گروه واحدهای دانشگاه آزاد اسلامی خبرگزاری آنا به مناسبت روز کارآفرینی به ضرورت‌‌های سازمان‌های امروزی برای مواجهه با تحولات محیطی پرداخت و اظهار کرد: «امروز در تقویم ملی ایران به نام روز کارآفرینی نام‌گذاری شده است. هر مفهومی بویژه در حوزه علوم انسانی، اگر بستر فرهنگی آن مورد مطالعه قرار نگیرد، نمی‌توان شاهد به ثمرنشستن نتایج و تحقق اهداف آن بود.»
رئیس دانشگاه آزاد اسلامی واحد قروه افزود: «مفهوم کارآفرینی سازمانی از جمله این موارد است. در نگاه نخست این مفهوم به فرآیندی توجه دارد که سازمان می‌پیماید تا همه کارکنان بتوانند به عنوان یک کارآفرین ایفای نقش کرده و تمام فعالیت‌های فردی یا گروهی را به طور مستمر، سریع و راحت به ثمر برسانند. این مفهوم بر سازمان و فرهنگی سازمانی و نه بر افراد تمرکز دارد.»
وی خاطرنشان کرد: «مدیران انقلابی باید از مزایای این مفهوم، پیش‌نیازها، فرآیند اجرایی و مزایای آن مطلع بوده و فرهنگ سازمانی را در بستر ارزش‌های انقلابی و اسلامی به سمت اهداف اقتصاد مقاومتی در کالبد کارآفرینی سازمانی شکل دهند. کارآفرینی سازمانی به دنبال احیا و تحول سازمان‌های موجود است و ابزاری برای توسعه محصولات، خدمات و ارتقای نوآوری در سازمان‌ها محسوب می‌شود. علاوه بر آن کارآفرینی سازمانی با ارائه نوآوری، سرمایه اجتماعی سازمان‌ها را در بستر جامعه افزایش داده و این یکی از ضروریات امروز سازمان‌های دولتی است.»
عضو هیأت علمی دانشگاه آزاد اسلامی بیان کرد: «متأسفانه قطب‌بندی‌های سیاسی و آثار مخرب آن علاوه بر تأثیر مخربی که بر عملکرد و تصمیم‌گیری مدیران دارد، باعث پایین‌آمدن نرخ مشارکت مردم در هم‌یاری با بدنه اجرایی شده است. به عبارت بهتر سرمایه اجتماعی سازمان‌ها و نهادهای خدمتگزار کاهش پیدا کرده و این روند یکی از نتایج سکون سازمانی است. سکون سازمانی یکی از عارضه‌های سازمانی است به گونه‌ای که سازمان از مواجهه با تغییرات محیط خارجی سر باز می‌زند. این سازمان‌ها نمی‌توانند به تغییراتی که نیاز امروز سازمان‌ها است به طور اثربخش پاسخ بدهند.»
دهقان خاطرنشان کرد: «سازمان‌ها با نشانه‌هایی در معرض عارضه سکون سازمانی هستند و ضرورت کارآفرینی سازمانی برای آنها از مهمترین مسائل است و مسئولان باید توجه کنند با تسهیل شرایط خارجی، بخشنامه‌ها، دستورات و ضوابطی که تمرکز بر اصلاح ساختارهای مدیریتی و تغییر شرایط را ندارد، نمی‌توان در مسیر توسعه و اهداف اقتصاد مقاومتی گام مؤثری برداشت.»
عضو هیات علمی دانشگاه و دکتری رفتار سازمانی و منابع انسانی، وضیعت شایسته‌سالاری در سازمان‌ها را یکی از این نشانه‌ها دانست و افزود: «اگر گزینش مدیران رده بالا بر مبنای مسائل جناحی و زد و بند سیاسی باشد و انتخاب مدیران سطح دو و پایین‌تر نقش سوپاپ اطمینان برای ابقای مدیران نالایق در قالب معاملات سیاسی را داشته باشد، نمی‌توان شاهد کارآفرینی سازمانی و تحقق اهداف اقتصاد مقاومتی بود.»
رئیس دانشگاه آزاد اسلامی واحد قروه اظهار کرد: «سکوت سازمانی نشانه دیگری برای سکون سازمانی است؛ زمانی که کارکنان از بیان آزادانه دیدگاهشان واهمه داشته و یا تمایلی به ارائه نظر در جلسات ندارند، نشان‌دهنده سکوت سازمانی است. کارکنان معتقدند تلاش برای اظهار نظر در مورد مسائل سازمان ارزش ندارد و بیان باورها خطرناک است. از مهمترین نشانه‌های سکوت سازمانی این است که کارکنان در جلسات همراهی بی‌چون و چرایی از مدیر دارند و در بروز این پدیده عوامل متعددی از جمله عوامل مدیریتی (سبک مدیریتی آمرانه) و فضای بی‌اعتمادی در سازمان که ناشی از فرهنگ تهمت و افتراست، نقش بسزایی دارد.»
دهقان نبود پشتیبانی بروکراسی و قوانین اداری از شرایط بومی را نشانه دیگری برای وجود سکون سازمانی قلمداد کرد و ادامه داد: شاید همه کارمندان هنگام طرح ایده و خدمتی نوآورانه حداقل یک‌بار این جمله را از زبان مدیر ارشد خود شنیده‌اند که: «موضوع در چارچوب ضوابط تعریف نشده و نیازمند صدور مجوز سازمان است.» متأسفانه در بسیاری از موارد قوانین اداری منطبق با شرایط و امکانات بومی تعریف نشده و نه تنها تسهیل‌کننده نیست، بلکه خود مانعی برای دستیابی به اهداف نوآورانه است.
وی خاطرنشان کرد: «عواملی چون ناسازگاری شخصیت افراد با مشاغلی که به آنان واگذار می‌شود، نپرداختن عملی به رضایت شغلی و انگیزش کارکنان، نگنجاندن اقدامات نوآورانه در شرح شغلی و ارزیابی عملکرد افراد از اصلی‌ترین عواملی است که منجر به نبود کارآفرینی و در نتیجه سکون سازمانی می‌شود. متأسفانه ساختار بیشتر سازمان‌ها در ایران بر مبنای وظیفه بوده و در این ساختارها هیچ پیش‌بینی برای اقدامات نوآورانه و انعطاف‌پذیر نشده است.»
این مسئول گفت: «چطور می‌توان از سازمان‌ها انتظار نوآوری داشت در حالی‌که در ساختارهای آنها هیچ جایی برای این‌گونه نوآوری‌ها دیده نشده است. ویژگی اصلی ساختارهای کارآفرینی حرفه‌ای‌بودن، سلسله مراتب کم، تمرکز محدود و پیچیدگی اندک است که با ساختارهای فعلی فاصله زیادی دارد.»
دهقان تصریح کرد: «موضوع مهمی که در روند فعالیت‌های اجرایی وجود دارد، این است که مدیران، آموزش تخصصی برای مواجهه با موضوعات حوزه خود ندارند و در تصمیم‌گیری به صورت سلیقه‌ای عمل می‌کنند که این موضوع در تعریف استانداردهای عملکرد نوعی فاجعه محسوب می‌شود و اثرات بسیار مخربی در تصمیمات غیرکارشناسی به جامعه تحمیل می‌کند.»
وی قدرت درک محیط، بصیرت و انعطاف‌پذیری، داشتن توانمندی‌های مدیریتی، اعتقاد به کار تیمی و مباحثه آزاد و پشتکار را از جمله مهمترین ویژگی‌های رهبر کارآفرین دانست و بیان کرد: «این مهم باید در گزینش مدیر و آموزش‌های بعدی مورد توجه ویژه قرار بگیرد.»
این مسئول بی‌توجهی به پژوهش‌های کاربردی بر مبنای ارزش‌های محیطی، تمرکز نکردن بر چگونگی تطابق بهتر سیستم، ساختار، کارکنان، ارزش‌ها، سبک‌ها، استراتژی و مهارت‌ها و همراهی ناکافی عوامل برون‌سازمانی بویژه عوامل سیاسی را از موانع فعالیت‌های نوآورانه کارکنان دانست.
عضو هیات علمی دانشگاه و دکتری رفتار سازمانی و منابع انسانی خاطرنشان کرد: «تا زمانی که بسترهای لازم برای اقدامات نوآورانه و تحقق فرهنگ نوآوری فراهم نشود، نمی‌توان انتظار داشت با انجام اقدامات مقطعی، بخشنامه‌های کوتاه‌مدت و رویکردهای جزئی شاهد به وجود آمدن فرهنگ کارآفرینی بود.»
دهقان گفت: «برای رسیدن به این مهم باید اقدامات مدیریت تحول در دستور کار قرار گیرد، اقداماتی که بر سیستم متمرکز است و رویکرد واقع‌گرایانه و بلندمدت دارد. در این میان آنچه که مشهود است در قدم نخست تشکیل یک کمیته و ستاد مدیریت تحول است که بر اهداف کارآفرینی سازمانی متمرکز باشد و اقدامات باثبات و سیستمی را دنبال کند.»
انتهای پیام/4062/4065
انتهای پیام/