چگونه شرکتی با فرهنگ یادگیری و توسعه مستمر ایجاد کنیم؟

به گزارش خبرنگار فرهنگی خبرگزاری علم و فناوری آنا، فوربس- در دنیای پرشتاب و رقابتی امروزی، سازمان‌هایی که به یادگیریو توسعه مستمر اولویت می‌دهند احتمالاً بیشتر پیشرفت می‌کنند. پذیرفتن فرهنگ یادگیری مستمر می‌تواند به سازمان‌ها کمک کند تا خود را با نیاز‌های بازار در حال تغییر سازگار کنند، به نوآوری بها بدهند و استعداد‌های درجه یک را نزد خود نگه دارند.  

ساخت چنین فرهنگی نیازمند تلاش‌های هدفمند از رهبری گرفته تا تیم‌های منابع انسانی می‌باشد. برای این کار شورای منابع انسانی مجله فوربس مجموعه‌ای از بهترین استراتژی‌ها و اقدامات را به سازمان‌ها پیشنهاد می‌دهد تا به یک فرهنگ یادگیری و توسعه مستمر برسند.

** یک سیستم مدیریت یادگیری را اجرا کنید

اجرای یک سیستم مدیریت یادگیری در سازمانتان، راه بسیار خوبی برای ایجاد فرهنگ یادگیری مستمر است و به توسعه حرفه‌ای و شخصی کارکنان کمک می‌کند. کارفرما‌ها همچنین می‌توانند به کارکنان خود با حمایت از شرکت آن‌ها در سمینارها، وبینار‌ها و کنفرانس‌های شغلی و یا ارائه کمک هزینه‌های آموزشی برای تحصیلات عالیه کمک کنند.

** تجربیات یادگیری را به نمایش بگذارید

برای اطمینان از این که اولویت‌های یادگیری و توسعه در جنبه‌های ساختاری و رویکردی سازمان قرار دارند، این امر باید توسط ارزش‌های ارتباطات و پاسخگویی حمایت شود، این امر تضمین می‌کند که کلیه اعضا سازمان اولویت در نظر گرفته شده برای یادگیری و توسعه را درک می‌کنندو به آن احترام می‌گذارند. نشان دادن بازخورد و تجربیات یادگیری نیز ضروری هستند.

** شکاف‌های مهارتی را شناسایی کنید

برای افزایش تاثیر استراتژی یادگیری و توسعه تان، ببینید که چه شکاف‌های مهارتی در سازمان تان وجود دارند و فرصت‌های ارتقای مهارتی را به وجود بیاورید که همسو با اهداف کسب و کار هستند. شما باید حتماً مسیر‌های توسعه را برای کارکنانتان در هر سطح شناسایی کنید و امکان دسترسی آسان به آموزش را برایشان فراهم کنید. روی مهارت‌های فنی و نرم تمرکز کنید و درباره مراحلی که کارکنان می‌توانند طی کنند تا به پیشرفت شغلی برسند صحبت کنید.

** مدیران را به عنوان مربی تربیت کنید

برای ایجاد یک فرهنگ یادگیری و توسعه مستمر، باید به افراد یاد بدهید که چگونه می‌توانند بازخورد ارزشمند به دیگران بدهند. از این مهمتر، به مدیران یاد بدهید که مربی باشند و مربی گری را با مدل مدیریت عملکرد از طریق گفتگو‌های مستمر، نه یک بار در سال، تلفیق کنند.

** زیادی بهش فکر نکنید

اولین گام این است که زیادی بهش فکر نکنید. گاهی اوقات برنامه‌های بسیار و ساختار‌های فراوان باعث می‌شوند که از برخی جنبه‌های یادگیری محروم بمانیم. چیز‌هایی که با نگاه کردن، تمرین کردن، اشتباه کردن و کنجکاو بودن به دست می‌آیند. گام دوم، روشن کردن ارزش پیشنهاد یادگیری است. اگر توسعه‌ای نباشد، ریسک وجود دارد، بنابراین مزایای وقت گذاشتن برای یادگیری باید بسیار باشند.

** الگویی برای دیگران باشید

پاسخ ساده است. خودتان یاد بگیرید و رشد کنید. الگویی برای دیگران باشید. اگر می‌خواهید فرهنگی خلق کنید، هر فرهنگی، باید خودتان با آن زندگی کنید. درغیر این صورت، باد به هر سمتی بوزد شما و شرکتتان را با خودش خواهد برد.

** پاداش‌های ملموس ایجاد کنید

جاده منتهی به یادگیری مفهومی موثر به وسیله تسهیل دسترسی و پاداش‌های روشن و ملموس ایجاد می‌شود. اولین قانون درمان این است که بیمار باید خودش بخواهد که تغییر کند. امروز، آموزش زمانی بهترین جواب را می‌دهد که کارکنان آن را بخواهند و از آن لذت ببرند. وقتی افراد خودشان می‌خواهند که مهارتی به دست بیاورند آن وقت است که می‌تواند انتظار یک سازمان پویا و خوب را داشت.

** یک ذهنیت رشد را ترویج دهید

شرکت‌ها می‌توانند یادگیری و توسعه مستمر را از طریق ترویج یک ذهنیت رشد در میان کارکنانشان ترویج دهند. این می‌تواند شامل ارائه فرصت‌های منظم برای آموزش و توسعه، کراس ترینینگ داخلی و تشویق کارکنان به جستجوی چالش‌های جدید همراه با پاداش برای افرادی که به یادگیری و رشد متعهد هستند.

** به کارکنان فرصت‌های جدید بدهید

همواره به دنبال فرصت باشید و به کارکنان هم اجازه دهید که چنین کنند. فضا دادن به اعضای تیم برای این که آموخته هایشان را در جلسات تیمی یا حتی در مقالاتی در وبسایتتان نشان بدهند باعث تقویت اهمیت محیط یادگیری مستمر می‌شود.

** نشان دادن بازخورد صادقانه را تشویق کنید

اول، یک ذهنیت رشد باید در بطن فرهنگ شما قرار داشته باشد. دوم، بازخورد صادقانه و سازنده درباره کار را تشویق کنید. سوم، با تضمین دسترسی به کارشناس و همکار‌ها از طریق یادگیری جامعه محور و ایجاد دسترسی به منابع نلاین یادگیری را اجتماعی‌تر کنید. چهارم، یادگیری مورد نیاز را از طریق مسیر‌های یادگیری شخصی شده همسو با منافع  و نیاز‌های کارکنان ارائه دهید.

**روی طرح‌های پایین به بالا (bottom-up) سرمایه گذاری کنید

اجازه دهید که باانگیزه‌ترین و علاقه مندترین اعضای تیم سکان را به دست بگیرند، طرح‌های یادگیری و توسعه ارائه دهند و کار را پیش ببرند. تیمتان می‌داند کار درست کدام، چه چیزی جالب است و چه چیزی جالب نیست.

** یک فرهنگ «شکست-حرکت به جلو» ایجاد کنید

یک سازمان در حال یادگیری درک جدیدی از شکست دارد، چون این سازمان اشتباه کردن را تشویق می‌کند، ترس شکست را از بین می‌برد و به جبران و اصلاح پاداش می‌دهد. فرهنگ‌های «شکست-حرکت رو به جلو» با تعهد مدیریت و استفاده از نگرش‌های غیرمتعصبانه شروع می‌شوند. در این محیط‌های امن، کارکنان اجازه دارند تا اشتباه کنند و چرایی یک درس ارزشمند را درک کنند.

** از پیشرفت رهبری حمایت کنید

ایجاد یک محیط یادگیری سازنده نیازمند رهبرانی است که منابع را تامین می‌کنند و الگوساز هستند. برای رسیدن به بالاترین پتانسیل نیاز به یک رویکرد جامع با مربی گری، آموزش و ارزیابی‌های شخصیتی است. با حمایت از رهبری برای کسب مهارت‌ها و صلاحیت‌های جدید شروع کنید؛ این نمونه‌ها به دیگران انگیزه می‌دهند تا خود را ارتقا دهند.

** خروجی‌های متفاوتی برای یادگیری فراهم کنید

ایجاد خروجی‌های متعدد برای فرصت‌های یادگیری اهمیت زیادی دارد. یادگیرنده‌ها افراد متفاوتی هستند، بنابراین ما باید روش‌های زیادی را برای توسعه آن‌ها خلق کنیم. گزینه‌هایی مانند کنفرانس ها، باشگاه‌های کتاب خوانی و کارگاه‌ها باعث ایجاد مهارت‌های جدید می‌شوند.

** روی رشد تیم تان سرمایه گذاری کنید

ما یادگیری در تمام طول عمر را تشویق می‌کنیم. ما فرصت‌هایی را برای دوره‌های توسعه مهارت به وجود می‌آوریم. ما پروژه‌های فراکاربردی را تشویق می‌کنیم. ما گفتگو با اعضای برجسته تیم را توصیه می‌کنیم. ما دعوت از سخنران‌های خارجی برای صحبت درباره موضوعاتی مانند ارتقای حضور مجازی را تشویق می‌کنیم. سرمایه گذاری روی رشد تیم آورده زیادی به همراه خواهد داشت.