سامانه سنجش، پایش و ارتقاء فرهنگ سازمانی دستگاه‌های اداری و اجرایی راه‌اندازی شد 

به گزارش گروه دانش و فناوری خبرگزاری آنا، نخستین جلسه کارگروه فرهنگ سازمانی زیرمجموعه شورای فرهنگ عمومی استان تهران به دبیری سازمان جهاد دانشگاهی تهران در محل تالار گفت‌وگوی دانشکده علوم اجتماعی دانشگاه تهران برگزار شد.

 هدف از تشکیل این کارگروه ترسیم نقشه‌راه برای سنجش، پایش و ارتقای فرهنگ سازمانی دستگاه‌های استان تهران و عملیاتی‌کردن این اهداف است. به‌علت سوابق و تجارب جهاد دانشگاهی به‌عنوان یک نهاد فرهنگی و دانشگاهی مستقل، وظیفه دبیری این کارگروه به این سازمان واگذار شد. در این راستا دبیرخانه کارگروه فرهنگ سازمانی (پژوهشکده مطالعات توسعه سازمان جهاد دانشگاهی تهران) سامانه سنجش، پایش و ارتقاء فرهنگ سازمانی دستگاه‌های اداری و اجرایی استان تهران را راه‌اندازی کرد.

** جدایی لایه‌های مفروضات بنیادی، ارزش‌ها، هنجار‌ها و نماد‌ها از یکدیگر نشانه آسیب‌دیدگی در فرهنگ سازمانی است

شیرین، معاون توسعه مدیریت و سرمایه انسانی سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی استان تهران در ابتدای نخستین جلسه کارگروه فرهنگ سازمانی در استان تهران در محل تالار گفت‎وگوی دانشکده علوم اجتماعی دانشگاه تهران با حضور کارشناسان و مدیران ارشد از سازمان‌ها و دستگاه‌های ذی‌ربط با بیان این‌که مفروضات بنیادی، ارزش‌ها، هنجار‌ها و نماد‌ها چهار لایه اصلی یک فرهنگ سازمانی است، گفت: مفروضات بنیادین یعنی به مسایل چگونه نگاه می‌کنیم؟ ارزش‌ها بدان معناست چه چیزی برای ما اهمیت دارد برای مثال از نظر کارمندان گره‌گشایی از کار ارباب رجوع چقدر مهم است؟ چقدر ارزش قایل هستیم؟ نمی‌توان ارزش‌ها را جدای از مفروضات بنیادین دانست و لایه سوم هنجارهاست که بدان معناست در سطح سازمان چه رفتاری از خود بروز می‌دهیم؛ و لایه چهارم نماد‌ها است که بخشی از آن آداب و رسومی است که برگزارمی‌کنیم مثل مراسم جشن ۲۲ بهمن.

علی شیرین با بیان این‌که این ۴ لایه همواره در کنار هم هستند، در ادامه اظهار کرد: رفتار‌ها نمی‌تواند متفاوت ازنوع نگاه‌ها باشد این موضوع (چسبندگی ۴ لایه فرهنگ سازمانی) از پدیده‌های اجتماعی است و سازمان‌ها هم‌اکنون درگیر چالش بین فرهنگ قوی و ضعیف هستند.

وی با بیان این‌که فرهنگ سازمانی که ما در نظر می‌گیریم نباید بقیه عناصر سازمانی را با چالش مواجه کند، در ادامه با اشاره به چشم انداز ۱۴۰۴ خاطرنشان کرد: مفروضات بنیادی مجریان به چشم‌انداز ۱۴۰۴ نباید متفاوت باشد، مقام معظم رهبری چشم‌انداز ۱۴۰۴ را با رویکرد تأمین منافع ملی در پرتو مبانی دین مبین اسلام دیده است پس مدیران جمهوری اسلامی هم باید به این برنامه این گونه نگاه کنند. نباید حفظ منافع ملی را با منافع شخصی و حزبی به چالش کشید. 

** وجود نگاه‌های متفاوت رسیدن به چشم‌انداز ۱۴۰۴ را با مشکل مواجه می‌کند

معاون توسعه مدیریت و سرمایه انسانی سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی استان تهران با اعتقاد به این‌که وجود نگاه‌های متفاوت رسیدن به چشم‌انداز ۱۴۰۴ را با مشکل مواجه می‌کند، در ادامه تصریح کرد: هم به لحاظ مبانی قانونی و هم مبانی سازمانی و نیاز روز جامعه تشکیل این کارگروه اجتناب‌ناپذیر است.

 شیرین با بیان این‌که اجرای برنامه‌های توسعه‌ای کشور نیازمند سازمان‌هایی با برنامه منسجم است، گفت: برای اجرای اثربخش برنامه‌های توسعه به بستر اصلی سازمان‌ها در نظام اداری یعنی فرهنگ سازمانی توجه کرد، چون نشانگر الگوی اندیشیدن و عمل کردن مجریان است.

وی با بیان این‌که با نگاه به سیاست کلی نظام اداری نخست باید نهادینه‌سازی فرهنگ اسلامی رقم بخورد، افزود: مبنای رفتار، اندیشیدن، تفکر و عمل کردن است. تا سال ۹۷ نظام‌نامه فرهنگ سازمانی هم‌زمان با نقشه راه اصلاح نظام اداری به سازمان‌ها و دستگاه‌های اجرایی ابلاغ شد.

معاون توسعه مدیریت و سرمایه انسانی سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی استان تهران چالش اساسی را پیاده‌سازی و نهادینه کردن فرهنگ سازمانی در دستگاه‌ها دانست و خاطرنشان کرد: موضوع فرهنگ سازمانی را باید ستاد ملی و دستگاه‌های اجرایی پیگیری کنند که مبنای آن نظام‌نامه‌ای است که به دستگاه‌های اجرایی ابلاغ شده است.
دکتر شیرین با انتقاد از این‌که تاکنون اقدام موثری در خصوص نهادینه کردن فرهنگ سازمانی در سازمان‌ها و دستگاه‌های اداری استان تهران نشده است، در ادامه علت آن را نگاه به فرهنگ سازمانی برای ارزیابی، پایش، سنجش و ارتقاء در قالب فرآیند‌های رسمی دانست که راه به جایی نخواهد برد. 

** ساختار ایدئولوژیکی نظیر سپاه و جهاد سازندگی خاص ایران، اما خودمان بی‌توجه به آن

وی فرهنگ سازمانی را از عوامل اثرگذار بر ساختار سازمانی برشمرد و افزود: فرهنگ سازمانی باید نقش جانشین رسمی‌سازی داشته باشد ما در کشور ساختار ایدئولوژیکی نظیر سپاه و جهاد سازندگی را رقم زدیم که این سازمان‌ها در الگو‌های بوروکراتیک جایگاهی نداشتند، اما خروجی آن‌ها به مراتب بالاتر از ساختار‌های رسمی بودند.

معاون توسعه مدیریت و سرمایه انسانی سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی استان تهران با بیان این که هم‌اکنون همین ساختار‌های ایدئولوژیک در ایران از موضوعات مورد بحث دیگر کشورهاست، گفت: این در حالی است که در ایران در خصوص این ساختار‌های ایدئولوژیک خوب بحث نکردیم. 

 شیرین با بیان این‌که پاسخی که مکتب به الگوی رفتار و عمل افراد می‌دهد اجرای ارزش‌های غالب انسانی در دستگاه‌ها و سازمان‌های اجرایی است، در ادامه اضافه کرد: بدین ترتیب این ارزش‌های غالب مبنای الگوی رفتار افراد در سازمان‌ها و دستگاه‌های اجرایی می‌شود.

وی با انتقاد از این‌که حتی کارگروه فرهنگ سازمانی در سطح ستاد هم تشکیل نشد، افزود: کار در این حوزه (فرهنگ) کار دشوار، اما موثری است.

معاون توسعه مدیریت و سرمایه انسانی سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی استان تهران با بیان این‌که در ذیل شورای توسعه مدیریت استان تهران ۴ کارگروه تشکیل شده است، گفت: چهار کارگروه ساختارو نیروی انسانی، ارتقاء سلامت اداری و مدیریت عملکرد و دولت الکترونیک و هوشمند‌سازی اداری و بهره‌وری در ذیل شورای توسعه مدیریت فعالند. کارگروه فرهنگ سازمانی می‌تواند به تقویت فعالیت‌های هر چهار گروه کمک کند.

** تأکید بر ضرورت استخراج الگویی برای فرهنگ سازمانی توسط کارگروه مربوطه در استان تهران

 شیرین با اعتقاد به این‌که باید از فرهنگ سازمانی الگویی استخراج شود در ادامه بر نقش موثر مدیران هر سازمان در نهادینه کردن فرهنگ سازمانی تأکید کرد.
وی گفت: گاهی به‌علت نداشتن درک درستی از مسأله سبب می‌شود یک مسأله به بحران و نداشتن مدیریت بحران به فاجعه تبدیل شود. انشاالهی کارگروه فرهنگ سازمانی بتواند با شناسایی نشانگان آسیب‌های فرهنگ سازمانی، شناسایی عوامل موثر بر آسیب‌ها به تدوین راهبرد‌های رفع آسیب‌های فرهنگ سازمانی در بخش‌های مختلف سازمان‌های بخش عمومی شود. 

در ادامه این نشست هاشم واعظی سرپرست پژوهشکده مطالعات توسعه سازمان جهاد دانشگاهی تهران با اشاره به مصوبه شورای فرهنگ عمومی مبنی بر ضرورت راه‌اندازی دبیرخانه سنجش، پایش و ارتقای فرهنگ سازمانی دستگاه‌های اداری استان تهران گفت: براساس مصوبه جلسه صدو بیست و چهارم شورای فرهنگ عمومی و شورای فرهنگ قرآنی استان تهران که ۱۲ مهرماه ۱۴۰۱ برگزارشد دبیری کارگروه فرهنگ سازمانی به سازمان جهاد دانشگاهی تهران و ریاست آن به سازمان مدیریت و برنامه ریزی استان واگذار شد.

** راه‌اندازی سامانه سنجش، پایش و ارتقاء فرهنگ سازمانی دستگاه‌های اداری و اجرایی استان تهران 

وی یکی از وظایف دبیرخانه فرهنگ سازمانی (پژوهشکده مطالعات توسعه سازمان جهاد دانشگاهی تهران) را راه‌اندازی سامانه سنجش، پایش و ارتقاء فرهنگ سازمانی دانست و خاطرنشان کرد: این دبیرخانه اسناد بالادستی را بررسی، چشم‌انداز، مأموریت و راهبرد‌ها را تدوین، اهداف بلند مدت، میان مدت و کوتاه مدت دبیرخانه را تعریف کرده و ارکان دبیرخانه شامل شورای علمی، شورای سیاستگذاری و شورای راهبری و تیم اجرایی را مشخص شده است، ضمن آن‌که ساختار و فرآیند‌های کاری دبیرخانه طراحی، و سازمان‌ها و دستگاه‌های متقاضی به‌عنوان نمونه اداره‌کل فرهنگ و ارشاد اسلامی استان تهران، در شرف شناسایی هستند، هم‌چنین نقشه راه و عملیاتی تهران نظام‌نامه فرهنگ سازمانی تدوین شد تولید محتوا، طراحی نرم‌افزار، برگزاری جشنواره و همایش و نشست‌های فرهنگ سازمانی از دیگر وظایف دبیرخانه فرهنگ سازمانی بود که به سازمان جهاد دانشگاهی تهران واگذار شد.

سرپرست پژوهشکده مطالعات توسعه سازمان جهاد دانشگاهی تهران با تأکید بر ضرورت وجود سامانه‌ای برای سنجش و پایش فرهنگ سازمانی گفت: برای پیاده‌سازی فرهنگ سازمانی مطلوب در سطح سازمان باید چشم‌انداز سازمان، اهداف بلندمدت، میان‌مدت و کوتاه‌مدت هم‌چنین اسناد بالادستی درون و برون سازمانی بررسی شود فرهنگ سازمانی موجود، مطلوب شناسایی و شکاف آن احصاء شود و لازم است برای اقدامات لازم جهت اصلاح ساختاری، فعالیت‌های اعضاء برنامه‌ریزی و برای بهبود مستمر و آموزش کارکنان در برنامه توسعه و پیاده‌سازی فرهنگ جدید سازمانی تلاش شود.

** درک درست از مسأله، بررسی، شناسایی هدف و شکاف از شاخص‌های فرآیند تغییر فرهنگ سازمانی

واعظی درباره شاخص فرآیند تغییر فرهنگ سازمانی هم گفت: باید در ابتدا درک درستی از مسأله داشت این‌که چرا فرهنگ مهم است؟ سپس بررسی انجام شود بدان معنا که شرایط کنونی چگونه است؟ در مرحله سوم هدف باید فهمید به کدام سمت حرکت خواهیم کرد؟ و در نهایت شکاف بررسی شود یعنی چالش‌ها و مسائل شناسایی شوند.
وی در ادامه سخنرانی خود درباره اسناد بالادستی موجود و اقدامات لازم در خصوص نهادینه کردن فرهنگ سازمانی گفت: سیاست‌های کلی نظام اداری ابلاغی از سوی مقام معظم رهبری، سند نقشه جامع علمی کشور، نقشه مهندسی فرهنگی کشور، نقشه راه اصلاح نظام اداری کشور و سیاست‌های کلی برنامه هفتم ابلاغی از سوی مقام معظم رهبری به ضرورت نهادینه کردن فرهنگ سازمانی و انجام آن تصریح دارند.

سرپرست پژوهشکده مطالعات توسعه سازمان جهاد دانشگاهی تهران با بیان این‌که در سیاست‌های کلی برنامه هفتم ابلاغی از سوی مقام معظم رهبری در بخش اداری حقوقی قضایی بر تحول در نظام اداری و اصلاح ساختار آن مبتنی بر سیاست‌های کلی نظام اداری با تأکید بر هوشمندسازی و تحقق دولت الکترونیک، حذف تشکیلات موازی و غیر ضرور، به‌روزرسانی قوانین و مقررات، اصلاح روش‌ها و رفع فساد و زمینه‌های آن در مناسبات اداری تأکید شده است که با سنجش، پایش و ارتقای فرهنگ سازمانی دستگاه‌ها ارتباط دارد.

** توسعه فرهنگ سازمانی ششمین آیتم برای تحول نظام اداری در کشور

 واعظی با بیان این‌که در نقشه راه اصلاح نظام اداری کشور در گام نخست بر توسعه فرهنگ سازمانی در برنامه ششم توسعه تأکید شده است، گفت: هم‌چنین در این نقشه راه آمده است اگر ۱۰ آیتم برای تحول نظام اداری لازم است ششمین آیتم توسعه فرهنگ سازمانی است.

وی با بیان این‌که این دبیرخانه به نقشه مهندسی فرهنگی کشور، سند نقشه جامع علمی کشور و سند راهبری کشور در امور نخبگان ورود کرد، افزود: در این راستا پرسشنامه‌های فرهنگ سازمانی (استاندارد و ترکیبی) برخاسته از مدل‌هایی نظیر دنیسون، مدل رابینز، مدل‌ها فستد، کامرون و کوئین، مدل ادگارشاین، مدل ارزش‌های رقابتی، مدل ۷ اس مکنزی، ادگارشاین و مدل بردفوت و اشکنی را بررسی کردیم.

** طراحی سامانه سنجش، پایش و ارتقاء فرهنگ سازمانی به‌صورت آفلاین

 واعظی با بیان این‌که سامانه سنجش، پایش و ارتقاء فرهنگ سازمانی به‌صورت آفلاین تحت‌عنوان دیده‌بان فرهنگ سازمانی در یک نگاه طراحی و پیاده شده است، افزود: تجربه‌ای که سبب شد دبیری این کارگروه به سازمان جهاد دانشگاهی تهران واگذار شود اجرای طرح پژوهشی با عنوان «آسیب‌شناسی شناخت و ارائه مدل ارتقای فرهنگ سازمانی در شهرداری تهران» بود.

وی توضیح داد: شناسایی نوع فرهنگ سازمانی کارکنان شهرداری تهران، ابعاد و ویژگی‌های فرهنگ سازمانی موجود در شهرداری تهران، ارائه راهکار‌هایی به‌منظور ارتقای آن به سوی فرهنگ مطلوب از محور‌های اصلی این پژوهش بود.

 واعظی با بیان این‌که در نیم‌رخ ابعاد موجود و مطلوب فرهنگ سازمانی شهرداری، استراتژی، ساختار، سیستم، کارکنان، مهارت، سبک و ارزش‌های مشترک سنجیده شد، افزود: هم‌چنین شکاف وضع موجود و مطلوب فرهنگ سازمانی در شهرداری تهران سطح‌بندی شد.