جوابیه معاونت منابع انسانی شهرداری به یک گزارش و پاسخ‌هایی که داده نشد

به گزارش خبرنگار گروه اجتماعی خبرگزاری آنا، معاونت منابع انسانی شهرداری تهران در واکنش به گزارشی که پیرامون  موج استخدام لحظه آخری در شهرداری تهران با عنوان «تلاش مدیران شهری برای «بهشتی» کردن بستگان!/ معاونت منابع انسانی شهرداری پاسخگو نیست» منتشر شد، جوابیه‌ای ارسال کرد که به شرح ذیل است:

1. اغلب اعداد و ارقام استناد شده در آن مطلب مندرج نادرست و بعضاً تاریخ گذشته بوده و تبعاً تحلیل‌ها و نتیجه‌گیری‌های القاشده بر اساس آن نیز به دور از واقعیت می‌باشد. جمعیت کارکنان شهرداری تهران و شرکت‌ها و سازمان‌های تابعه در حال حاضر قریب به 60.000 نفر می‌باشد و نرخ اظهار شده درباره تعداد نیروی انسانی به‌ازای هر پست سازمانی نیز برداشتی نادرست از اطلاعات فنی منتشر شده در سال 1396 بود که در همان مقطع نیز اصلاح شده است.

2. برخلاف تصور نگارندگان و مصاحبه‌شوندگان از نحوه مواجهه با چالش «تورم نیروی انسانی»، الگوهای مدیریت منابع انسانی مبتنی بر ایجاد توازن در تخصص‌های مورد نیاز بوده و هرگز در آن توصیه نگردیده است که برای حل این چالش، باب ورود نیروی انسانی به سازمان مطلقاً بسته شود و سازمان درگیر چالش دیگری به نام «رکود نیروی انسانی» شود! راهبرد مورد تصویب شورای اسلامی شهر تهران «جذب برگزیده و خروج هدایت شده» است و حفظ بهره‌وری و کیفیت عملکرد نیروی انسانی، در گرو رعایت سیّالیت و توجه به عرضه و تقاضای تخصصی رشته‌ها و شناسایی و جذب استعدادها در شرایط برابر و به‌صورت شفاف از طریق آزمون عمومی است. از این روی در برنامه پنج‌ساله سوم توسعه شهر تهران (1398 تا 1402) (ماده 9-بند 2) که در دوره کنونی به تصویب شورای اسلامی شهر رسیده است، اجازه جذب نیروی انسانی جدید تا 50 درصد نیروهای خارج شده به شهرداری تهران داده شده است. و طرح شناسایی و جذب متخصصان دانشگاهی با عنوان دستیار ستادی، با تأیید سازمان اداری و استخدامی کشور و ضمن توجه به کلیه مقررات استخدامی نظیر توجه به عدالت استخدامی و سهمیه گروه ایثارگران و ... در حال انجام است و این مسیری است که امید می‌رود در سال‌های آینده نیز در شهرداری تهران تداوم یابد.

3. دغدغه مطرح شده درباره احتمال گزینش‌های غیرعلمی و رابطه‌مدار، دغدغه‌ای جدی در همه برنامه‌های جذب نیروی انسانی بخش عمومی کشور است. اما در برنامه کنونی شهرداری تهران این دغدغه با اعمال رویکردهایی کاملاً علمی به حداقل کاهش داده شده است. در این طرح با الگو قرار دادن مدل مدیریت استعداد آرمسترانگ که از مدل‌های مقبول و مرجع در سطح بین‌المللی است:

3.1. «برنامه‌ریزی جذب استعداد»: کلیه نیازهای فعلی منابع انسانی شهرداری تهران، جمع‌آوری و با منطق عرضه و تقاضا رشته‌های خاصی که هم‌اکنون در شهرداری تهران کمبود تخصصی وجود دارد؛ معین گردید.

3.2. «شناسایی استعداد»: به استعدادهای درون و بیرون سازمان به‌صورت هم‌زمان فرصت داده شد تا با اعلام داوطلبی در یک فراخوان سراسری و شرکت در آزمون کتبی که توسط «شرکت تعاونی خدمات آموزشی کارکنان سازمان سنجش آموزش کشور» و با استانداردهای سازمان سنجش برای آزمون‌های استخدامی به اجرا درآمد، در یک رقابت برابر و شفاف شرکت کنند.

3.3. «ارزیابی و کشف استعداد»: از پتانسیل ارزیابان مستقل دانشگاهی خارج از سازمان (در قالب کانون‌های ارزیابی شایستگی دانشگاه تهران، دانشگاه الزهرا، سازمان مدیریت صنعتی و ...» و مصاحبه تخصصی مدیران استفاده شد.

3.4. «حفظ و نگهداشت»: وظایف و جایگاه سازمانی مطلوب و قابل قبول و حقوق و مزایای یک کارشناس رده‌بالا برای دستیاران پیش‌بینی گردیده و برنامه‌هایی نیز برای «توسعه و توانمندسازی و جامعه‌پذیری» ایشان طراحی شده است تا نگرانی‌های مطرح مبنی بر عدم آشنایی نیروهای تازه‌وارد با شهر و شهرداری تهران و عدم کارآیی آنها، به‌خوبی پاسخ داده شود.

با اعمال این فرآیند علمی، روش‌های مندرس گذشته همچون خویشاوندسالاری، ژن‌سالاری و پسر به‌جایِ پدر نشینیِ مدیران ارشد و سایر خطاهای جذب نظیر استخدام دلسوزانه، جذب بر اساس توصیه، جذب بدون مصاحبه، رد کردن استعدادها به‌دلیل ترس از جانشینی و ... به کنار گذاشته شده است.

4. اگرچه نگرانی درباره رعایت نشدن عدالت در انتخاب دستیار از میان داوطلبان، در صورت وجود تعلقات و سوگیری‌های فردی میان انتخاب‌کننده و انتخاب‌شونده، دغدغه بجایی است، لیکن به موجب اصل بیست و هشتم قانون اساسی، لازم است «همه افراد از امکان اشتغال به کار و شرایط مساوی برای احراز مشاغل» برخوردار باشند و صرفاً قانون می‌تواند این حق را محدود نماید. وجود برخی مشابهت‌های اسمی و احیاناً قرابت‌ها یا نسبت‌های خانوادگی میان داوطلبان دستیاری مدیران با مسئولان و مقامات کشوری و لشکری، نمی‌تواند نافی حق آنان برای انتخاب شدن در فرآیند جذب از طریق اعلان عمومی باشد. در همین رابطه ضمن اعلام توجه و پایبندی به ماده 10 و تبصره آن در مصوبه شورای اسلامی شهر تهران با عنوان «مدیریت تعارض منافع در شهرداری تهران» (10/07/1397)، اعلام می‌دارد:

4.1. فراخوان جذب دستیار مدیران علاوه بر انتشار گسترده در فضای مجازی، سایت و پرتال شهرداری تهران و ...، سه نوبت در صفحه نخست روزنامه سراسری همشهری در ابعاد بزرگ چاپ و منتشر شد و به موجب آن 2602 نفر برای شرکت در آزمون کتبی ثبت‌نام نمودند که داوطلبانی از 29 استان و بیش از 200 شهرستان را شامل شد. بر این اساس قطعاً این آزمون استخدامی فراگیر بوده است.

4.2. این فراخوان در سایت‌های رسمی شهرداری تهران و شرکت‌های تابعه و روزنامه همشهری که تعلق رسمی به شهرداری تهران دارد منتشر شده است و آزمون آن توسط مرجعی رسمی که برگزار کننده بسیاری از آزمون‌های قانونی و رسمی کشور است (نظیر آزمون ورود به حرفه مهندسی ساختمان و برخی آزمون‌های استخدامی دیگر) به اجرا درآمد و بر این اساس نمی‌توان تردیدی در رسمی بودن این آزمون داشت.

لذا در مجموع نمی‌توان این افراد را مشمول منع‌های قانونی و مقرراتی جذب و استخدام دانست. اما در عین حال حال مجریان فرآیند جذب دستیار مدیران، هرگونه مداخله ناشی از سلیقه و گرایش‌ها و نسبت‌های فردی را منتفی دانسته و در تمام مراحل، شایستگی‌ها و اولویت‌های سازمانی را ملاک عمل قرار داده‌اند.

5. پرسش مطرح شده در مطلب آن خبرگزاری درباره تعداد افرادی که در اختیار سازمان بازرسی شهرداری هستند کاملاً مبهم و فاقد مصداق است.

6. مأمور شدن نیروهای شهرداری تهران به سازمان‌های دیگر کاملاً در چارچوب قوانین و مقررات حاکم کشور انجام می‌شود و رعایت صرفه و صلاح سازمان‌های مبدأ و مقصد در این‌گونه موارد در چارچوب اختیارات قانونی به انجام می‌رسد. لیکن آمار و تعداد این موارد بسیار اندک و قابل اغماض است و در عین حال در یک سال اخیر تعداد این موارد کاهش جدی نیز داشته است.

پاسخ خبرگزاری آنا به جوابیه معاونت منابع انسانی شهرداری تهران و طرح چند سؤال

با عنایت به پاسخ معاونت منابع انسانی شهرداری تهران به گزارش خبرگزاری آنا در خصوص استخدام نیروها در شهرداری، ذکر چند نکته خالی از لطف نیست:

1- معاونت منابع انسانی شهرداری تهران برخلاف دیگر معاونت‌ها و سازمان‌های شهرداری تهران که عملکردشان در بوته نقد خبرگزاری آنا قرار می‌گرفت، در خصوص گزارشی که مربوط به این معاونت می‌شد، به‌سرعت اقدام به شفاف‌سازی و واکنشی مناسب در جهت تنویر افکار عمومی نسبت به عملکرد خودشان داشتند که این رویه برخلاف عملکرد دیگر سازمان‌ها و ارگان‌های شهرداری است؛ به گواه آمار و گزارش‌هایی که خبرگزاری آنا در خصوص نقد عملکرد حوزه‌های مختلف مدیریت شهری دوره پنجم منتشر می‌کرد، کمتر معاونت و سازمانی در این نهاد پاسخگوی عملکرد خود بودند که در این بین رفتار حرفه‌ای معاونت منابع انسانی شهرداری تهران ستودنی است.

2- پایه و اساس این گزارش بیشتر بر گزاره‌ها و محتوایی استوار است که از لسان اعضای دوره پنجم شورای شهر تهران و معاونان شهرداری مطرح شده و آنان نسبت به افزایش نیرو در شهرداری گله داشتند؛ بنابر این اگرچه گزارش مطرح‌شده به انتقاد از نحوه استخدام نیروها در شهرداری پرداخته و معاونت منابع انسانی را مجبور به واکنش کرد اما باید دقت شود که اگر نقدی بر صحت و چرایی این گزارش از سوی معاونت مذکور وجود دارد بخش اعظمی از آن مرتبط با عملکرد و بیانات مدیران ارشد شهری نسبت به موضوع استخدامی بود.

3- در واکنش به آن بخش از جوابیه معاونت منابع انسانی در خصوص اینکه «وجود برخی مشابهت‌های اسمی و احیاناً قرابت‌ها یا نسبت‌های خانوادگی میان داوطلبان دستیاری مدیران با مسئولان و مقامات کشوری و لشکری، نمی‌تواند نافی حق آنان برای انتخاب شدن در فرآیند جذب از طریق اعلان عمومی باشد» باید ذکر شود که حتی خود اعضای شورای شهر و خصوصاً سخنگوی محترم این شورا که طبیعتاً بیشتر از سایر افراد و حتی خبرنگاران به پشت پرده نحوه استخدامی‌ها در شهرداری واقف هستند هم تأکید داشتند که تخلفاتی در این زمینه رخ داده است؛ در همان گزارش از سوی علی اعطا اینگونه مطرح شد که شاید اصول «آقازادگی و ژن خوب» در انتخاب برخی‌ها در شهرداری اثرگذار باشد.

4- در بخش دیگری از پاسخ معاونت منابع انسانی اینگونه ذکر شد که «راهبرد مورد تصویب شورای اسلامی شهر تهران جذب برگزیده و خروج هدایت‌شده است» و تأکید کردند که باید خون تازه‌ای به رگ‌های بدنه شهرداری تزریق شود و گزارش منتشرشده را نافی آن می‌دانستند؛ در این خصوص هیچ نگاه اقتصادی، علمی، جامعیتی و فرهنگی بر استفاده بیش از حد از توان یک نیرو در یک ارگان و رسوب شدن و مکانیکی کار کردن بدون استفاده از توان ذهنی مورد منفعت سازمانی اصراری ندارد و تزریق نیرو با جایگزینی مناسب مورد تأکید ساختار اداری کشور است اما نکته‌ای که وجود دارد و متأسفانه در پاسخ معاونت منابع انسانی به آن اشاره نشده بود، ذکر این مورد است که جایگزینی نیروها در پروسه استخدام‌های جدید شهرداری مبتنی بر بازنشستگی و خروج چند نیروی دیگر بود؟ و اساساً در دوره سه ساله اخیر چند نیرو در شهرداری بازنشسته شدند که چنین نیروهای جدیدی در حال استخدام در شهرداری هستند؟

5- پاسخ معاونت منابع انسانی به گزارش منتشرشده را باید مصداق این گزاره فرض کرد که سؤالی مشخص مطرح می‌شود اما پاسخ به ابهامات و چرایی مندرج در ان گزارش بیشتر به بیراهه زدن و بیان موضوعاتی دیگر در شاخه‌ای دیگر خارج از اصل موضوع است. به عنوان مثال در هیچ جای پاسخ ارسالی شهرداری به این سؤال که «چرا فقط استخدام‌ها در سطح مدیریتی انجام می‌شود و چرا شهرداری تهران با توجه به نیازی که دارد  از تمامی رده‌های شغلی استفاده نمی‌کند؟»  جوابی داده نشده است اما به نحوه استخدام‌ها اشاره شده بود که موضوعیتی با اصل گزارش نداشت. ضمن آنکه هیچ پاسخی به صحبت‌هایی که در خصوص فربه شدن شهرداری بدون آنکه مورد نیاز باشد داده نشد.

6- شهرداری تهران باید نسبت به پرسش‌هایی در خصوص وجود انواع نسخه‌های قراردادی از جمله قرارداد حامیان، هادیان شهر و غیره که خود شامل نکات فراوانی است و مربوط به جذب نیروی انسانی معاونت‌ها و سازمان‌های مربوطه به مجموعه شهرداری تهران می‌شود شفاف‌سازی کند و همچنین اینکه چرا در طول یک سال اخیر جذب نیروها در شهرداری به پشتوانه این مدل قراردادها افزایش چشمگیری داشته است؟

انتهای پیام/4076/پ