مدیریت‌هایی از جنس خطا
نگارنده بارها در جلسات آموزش ضمن خدمت با محتوای مدیریتی حضور داشته و همواره از استادان این دوره‌ها پرسشی را پرسیده که هیچ وقت جواب قانع کننده‌ای نشنیده و آن اینکه: جایگاه مدیریت اسلامی در مدیریت نوین جهانی کجاست؟ و البته این سوال بشدت، جامع و کلی است و نیاز به طرح مقدمات و نتیجه‌گیری کامل دارد.
مدیریت در نگاه سنتی و با باور صرف اجتماعی در تولیت مختصر و مفید یک اداره در نظام ساختار اداری کشور اطلاق می‌شود که معمولا به خبره و نخبه پرورش‌یافته در سازمان که در مناصب قبلی شغلی و یا مدیریتی موفق بوده و اجزای سازمان را به شکل کامل طی کرده و بنا به تجارب سودمند، شیوه حل مساله را می‌داند و یا اصطلاحا می‌تواند ارباب رجوع را راضی و خشنود سازد؛ واگذار می‌شود و در نگاه نوین مدیریتی، مدیریت از تعریف قبلی فاصله معنادار خواهد داشت و به هنر تولیت با اتکا به خلاقیت فردی و سازمانی گفته می‌شود که باید با کمک جامعه‌شناسی، رفتارشناسی، روانشناسی و ... همراه باشد و در دهکده جهانی از توانمندی‌های ارتباطی و حسن روابط عمومی برخوردار و قدرت تحلیل و تحریر داشته باشد تا بتواند موفق شود و در نگاه جامع، یک مدیر باید در زمینه فردی پویا و مستقل بوده و در زمینه اجتماعی موثر و کاربلد باشد و به عبارتی مجرب در امور سازمانی و متعهد به ارباب رجوع معرفی شود و البته این امر به شکل مطلق تابع عمر خدمت در ادارات نیست و در بعضی از زمینه‌ها تابع استعداد ذاتی هم هست و در رفتار سازمانی نیازمند معلومات عمومی در زمینه مدرک تحصیلی هم خواهد بود که امروزه بنا به شدت تولیدات مدارک علمی، گریزی از این سرفصل نیست و البته بنا به آنکه صاحب مدرک تحصیلی در مسیر اکتساب تجربه علمی، بخش مهمی از خلاقه عقلی خود را به کار گرفته و قدرت حل مساله دارد به این سرفصل توجه جدی می‌شود و معمولا تلفیق آگاهانه دانش و تجربه راهی به سوی موفقیت در سازمان‌ها خواهد بود ولی کیفیت آموزش و سرفصل‌های ارائه شده تا چه حد می‌تواند در کیفیت مدیریت دانش‌آموختگان در فردای جامعه نقش داشته باشد از مباحثی است که می‌توان در بازه زمانی دیگری به آن پرداخت.
با گذر از این مقدمه، بی‌آنکه مصداقی در استان، شهرستان و یا کشور مورد توجه باشد به کلیات انتخاب مدیران اشاره می‌شود و البته در صورت وقوع مصداق بنا به شرح ضرورت‌های اجتماعی و ساختار سازمانی ادارات، ایجاب می‌کند که مورد توجه قرار گیرد و به عنوان مثال اگر رانت‌های خانوادگی، عامل ویرانی سازمان‌ها به دلیل فقدان دانش و تجربه شده البته که باید مورد التفات مسئولان بالاسری بویژه در وزارت‌خانه‌ها، استانداری‌ها و ادارات کل مورد توجه قرار گیرد تا از دامنه خسارت‌های بی‌اندازه، کاسته شود و اینکه مدیریت‌های تابع احزاب و دسته‌کشی‌های سیاسی که با ایجاد رانت‌های همبسته برای تحکیم یک عنصر سیاسی در جایگاه خدمت تلاش می‌کنند باید بدانند که این کارها از موارد نقض قانون نانوشته‌ای است که کمتر به آن توجه می‌شود و مشکلات اقتصادی، چالش‌های اجتماعی، کمبودهای عینی، ساختارشکنی‌های رفتاری، نارضایتی مشتری و نابسامانی‌های اداری، نامه پراکنی‌های متعدد و بی‌توجهی به ناله و نفرین مردمی در قالب ارباب رجوع، کمبود مهربانی سازمانی و ... دقیقا رهآورد همین تفکر صنفی در انتخاب مدیران است که در جامعه نمود دارد و روح مردم را خسته کرده و شاید بارها به دنبال متهمان این رویدادها گشته‌ایم ولی اصل غفلت از آنجاست که سازمان‌ها و بویژه مدیران را درست تحلیل نکرده‌ایم و اتفاقا این ماجراها از بی‌کفایتی افراد در قالب‌های سازمانی نشات و ریشه می‌گیرد و بنا به گزارش‌محور بودن شخصیت‌ها و نبود مطالعه میدانی موفق و گزینش‌های عملیاتی نامعتبر، متاسفانه شاهد بخش وسیعی از سرگشتگی‌های مدیریتی در ادارات و سازمان‌ها هستیم که اتفاقا محل ایجاد بسیاری از بلواهای اجتماعی است و اینکه مردم ناراضی از ادارات، خود عاملی برای ناراضی‌تراشی خواهند بود و این رفتار بنا به تکرار، جامعه را دستخوش نامرادی، جنگ عاطفی و چالش‌های متعدد روانی و اجتماعی می‌کند.
در عرف مردمی شایع است که اگر یکی از اقوام را در سطح مدیریتی بالا داشته باشید! می‌توانید فارغ‌البال زندگی کنید و این تفکر ناسالم ریشه همه رانت‌های خانوادگی در تقسیم مدیریت‌های اجتماعی است که بنا به همان پشتیبانی، ضرورتی در داشتن شرایط مدیریت وجود نخواهد داشت و افراد نالایق به مسندهای عالی تکیه می‌کنند و نیز در صورت خطا، بلافاصله خطا پوشیده می‌شود و صدای آن درنمی‌آید و البته گزارش‌های ناسالم نیز در بوق و کرنا می‌شود و اتفاقا مسئول ضعیف در حد یک موهبت مدیریتی تبلیغ می‌شود بنابراین تغییرات اتوبوسی در محیط بومی در پی تغییر نماینده یا فرماندار و یا استاندار، هیچ توجیه عاقلانه‌ای ندارد بلکه احساسی و تابع منافع شخصی یک گروه برای پاسخ به نیازمندی خواهد بود و باز هم در عرف، بحث ترس بالاسری از موافقت‌نکردن با فرد و یا حزب مطرح می‌شود که باز هم جای تاسف خواهد داشت و بعضی از مدیران بویژه در بخش خصوصی تعیین خویشاوندان به عنوان مسئول و مدیر را به صرف اعتماد به او مطرح می‌کنند که از امور خنده‌دار در مبحث تعیین مدیران است و همین توجیه ناشایست می‌تواند موضوع ژن برتر را مطرح کند که کاملا به شکل اتفاقی! همراهان و ندیمان مسئولان و بویژه نزدیکان نسبی و سببی ایشان در یک بازه زمانی به منظور دریافت مابه‌ازای خدمت در زمانی خاص مثل انتخابات! باید دستمزد خود را دریافت کنند و در این مطلب تنها چیزی که مورد توجه نیست ارباب رجوع بی‌نواست.
در مبحث مدیران چند نکته اساسی وجود دارد و آن اینکه سازمان‌ها و نهادها حتی بدون سرپرست و رئیس هم می‌توانند با انجام عرف رفتار سازمانی، پاسخگوی ارباب رجوع باشند ولی میزان سرعت پاسخگویی، کیفیت پاسخگویی و اساسا تدبیر مبنی بر تسریع رفتار سازمانی و کسب رضایت مشتری در حد عالی و برنامه‌ریزی مدون و استراتژیک برای ایجاد تحول و تنوع با توسعه اتوماسیون‌ها و بازپروری سازمانی در تجهیزات و از همه مهم‌تر به‌روز کردن سواد پرسنلی با آموزش ضمن خدمت پایدار و طراوت‌زایی سازمان در مواجهه با مشکلات و ایجاد پایگاه‌های حل مسائل اجتماعی در ادارات و بسیاری دیگر از این دست فقط باید با آچار دانایی مدیران گشوده شود که در بدترین شرایط، جامعه از فقدان مدیران دانا رنج می‌برد.
تعدادی از مسئولان بالاسری حتی اگر در اندیشه جلب نظر و توجه هستند باید بدانند که مردم تعیین‌کننده انتخاب‌ها خواهند بود و مطابق آرا و اندیشه امام راحل و مقام معظم رهبری این مردم هستند که باید در کانون توجه مسئولان باشند و قشری‌نگری و توجه به خویش و خویشان از عمده بلاهای اجتماعی است که با توسعه نظام بروکراسی، نفس مردم را گرفته و بخشی از سرگردانی‌های طولانی را در ادارات شاهدیم.
تعیین کارگروه‌های انتصاب در استانداری‌ها بدون هیچ جانبداری و با نگاه بومی‌بودن به دلیل شناخت محیطی بیشتر، مجرب بودن و انطباق مدرک و تخصص و عنوان مدیریت، متعهدبودن به نظام و رهبری و مردم، حسن شهرت در اجتماع و جمع همکاران، صاحب تبحر و تهور مدیریتی در حل مسائل و توصیه‌پذیرنبودن، دلسوز و قانونمداربودن، نداشتن اشتهار در وابستگی به افراد و جناح ها و ... به تعیین مدیران بپردازند و در این قضیه، فقط خدا را به عنوان دانای کل و مردم را به عنوان خدمت‌پذیران صمیمی در نظر داشته باشند و خدای ناکرده به اعتبار اینکه هر که با ما نیست بر ماست و حتی اگر شایسته باشد جایی برای سامانه‌های مدیریتی ندارد؛ بپرهیزند که تعیین مدیرانی که در مقام تبلیغ و تملق هستند؛ عقوبت سخت اخروی خواهد داشت و بر اساس طبیعت گریز از ساختارها در دنیا نیز خیری را شاهد نخواهند بود.
سازمان‌ها معمولا خادمان خود را در مقام مدیر بنا به قوانین نانوشته و البته در پی رویت توانمندی‌ها انتخاب می‌کنند و اگر منطبق با نگاه ارباب رجوع در هر اداره به تعیین مدیر بپردازیم بی‌گمان موفق خواهیم بود ولی متاسفانه بنا به بعضی از باورها، افرادی به سمت و پست می‌رسند که مثلا چون در حال بازنشستگی‌اند پس باید کاری کنیم که با دلی خوش و یا اینکه با شرایط مالی بهتر در موعد بازنشستگی، سازمان را ترک کنند و البته که این تفکر خطاست و یا اینکه مدیران بالاسری قدرت به کارگیری افراد توانمند را بنا به آنکه فکر می‌کنند آدم موفقی خواهد بود و مدیر بالاسری را پشت سر می‌گذارد را ندارند و از ایشان استفاده نمی‌کنند که این باور در مدیریت می‌تواند مخرب‌ترین تصمیم باشد زیرا مدیر بالاسری از نعمت اندیشه دیگران محروم می‌شود.
آخرین مطلب در این نوشتار از ارجمندترین باورهای مدیریتی در ایران است و آن اینکه در نظام اسلامی داعیه حکومت عدل علوی را بر پیشانی ادارات و سازمان‌ها و البته بر جبین مسئولان مندرج می‌بینیم لذا گریز از این باور متعالی ظلمی آشکار و عقوبتی ماندگار خواهد داشت و این همان است که در صدر مطالب درج شد که جایگاه مدیریت اسلامی در مدیریت امرزو جامعه کجاست؟ چرا منطبق با باور ائمه و انبیا به کارگشایی از مشکلات مردم نمی‌پردازیم که سیدالشهدا (ع) ابراز نیازمندی مردم را از نعمت‌های الهی می‌دانند در حالی که جمعی فقط در تامین رانت‌های متعدد به کذب و افترا روی می‌آورند.
مدیریت نوین جامعه باید در ساختار سازمان استخدام کشور و تابع تحول در وزارت‌خانه‌ها دگرگون و بی نگاه سیاسی و حزبی به حل مشکل مردم اقدام شود که در غیر این صورت «خسرالدنیا و عقبی» تنها عبارتی است که شایسته تصمیم‌سازان مدیریتی خواهد بود.
در فرصتی دیگر مدیریت بومی، مدیریت جوانان، مدیریت استراتژیک در مبحث تعیین مدیران، ضرورت‌های مدیریت اسلامی، مباحث تطبیقی مدیریت در ایران و سایر کشورها، مدیریت و دیکتاتوری اندیشه‌ها، مدیریت و اتوماسیون‌های اداری و ... اشاره خواهیم کرد.
*مدیر روابط عمومی دانشگاه آزاد اسلامی دامغان
انتهای پیام/