ضرورت دستیابی به جهاد فکری با اجرای نظام پیشنهادها و حمایت‌های مدیریتی
به گزارش خبرگزاری آنا، احمد بزرگیان، صاحب‌نظر در حوزه نظام مشارکت، در نشست تخصصی «مهندسی فرهنگی مشارکت؛ از آموزش تا توانمندسازی کارکنان» که در مرکز فرهنگی سعید کاظمی آشتیانی سازمان جهاد دانشگاهی تهران برگزار شد، درباره اقدامات انجام شده در این حوزه در کشور اظهار کرد: تصویب ماده ۲۰ قانون مدیریت خدمات کشوری، تهیه و ابلاغ آیین‌نامه آن، قرار دادن نظام پیشنهادها جزو شاخص‌های عمومی ارزیابی دستگاه‌ها و سازمان‌ها و تشکیل دبیرخانه ملی نظام پیشنهادها با مصوبه هیأت وزیران دولت دهم از جمله اقداماتی بوده که در حوزه نظام پیشنهادها در سطح کلان انجام شده است.
وی با اشاره به تأکید رهبر شهید به حضور و مشارکت مردم و تأکید بر تکیه‌گاه لایزال مردم گفت: امروز نیاز واقعی به نظام پیشنهادها وجود دارد و به مرحله‌ای رسیده‌ایم که رئیس‌جمهور کشور شعار هر ایرانی یک پیشنهاد را مطرح می‌کنند. البته بستر مشارکت از سالیان پیش در جهاد دانشگاهی تهران فراهم شده است.
بهره‌مندی صد‌ها شرکت و سازمان در راستای اجرای نظام پیشنهادها در قالب صرفه‌جویی و سود حاصل
این صاحب‌نظر حوزه نظام مشارکت، با بیان این‌که صد‌ها شرکت و سازمان دولتی غیر دولتی، عمومی و خصوصی در راستای اجرای نظام پیشنهادها در قالب صرفه‌جویی و یا سود حاصل از اجرا منتفع شده‌اند، افزود: در روایتی آمده است که از پیامبر پرسیده می‌شود انسان‌ها را چگونه می‌بینید؟ ایشان در پاسخ می‌فرمایند انسان‌ها معدن‌هایی، چون طلا و نقره هستند؛ با معدن شش کارِ شناسایی، اکتشاف، استخراج، استحصال، تبدیل و تبلیغ انجام می‌شود مدیران هم باید چنین نگاهی به نیرو و سرمایه‌های انسانی خود داشته باشند.
بزرگیان شناخت منابع و سرمایه انسانی را از وظایف جدی مدیران برشمرد و افزود: سرمایه راکد به مرور کاهش می‌یابد از بهترین راه‌ها برای افزایش سرمایه انسانی، نظام پیشنهادها با اتکا به حوزه اندیشه افراد است در این صورت است که جهاد و مشارکت فکری معنا پیدا می‌کند.
تغییر نظام باور‌های مدیران ارشد، مدیران تصمیم‌گیر و صاحب امضاء رمز ماندگاری و پویایی نظام پیشنهادها
وی با طرح این پرسش که برای ماندگاری و پویایی این نظام چه اقداماتی باید انجام داد؟ در ادامه خاطرنشان کرد: از جمله این اقدامات تغییر نظام باور‌های مدیران ارشد، مدیران تصمیم‌گیر و صاحب امضاء یا همان معاونان دستگاه‌هاست. در مرحله بعد آغاز فرآیند مشارکت با اعلام مدیریت ارشد و نظام‌مند کردن آن است. در این مرحله نقش دبیران برجسته است.
بزرگیان با تأکید بر ضرورت وجود اعتماد میان کارکنان و مدیران جهت ارائه پیشنهاد‌های سازنده تصریح کرد: برای آموزش می‌توان از برگزاری همایش تکنیک‌های خلاقیت و چگونگی مشارکت کارکنان، آموزش دبیر و اعضای دبیرخانه، برگزاری ورک‌شاپ برای بررسی و کارشناسی پیشنهادها استفاده کرد.
تأکید بر ضرورت تربیت ارزیاب برای دستگاه‌های اجرایی
این صاحب‌نظر حوزه نظام مشارکت، با بیان این‌که کار کارشناسی وسعت بیشتری دارد و تنها به این‌که این پیشنهاد خوبی است محدود نمی‌شود، افزود: کارشناس با دلایل متقن باید عنوان کند این پیشنهاد قابلیت اجرا دارد یا خیر؟ برای تربیت ارزیاب (کارشناس) باید فرد با گذراندن دوره آموزشی با انواع پیشنهادها آشنا شود.
بزرگیان، با بیان این‌که برخی دستگاه‌های اجرایی در حد معاون دستگاه، معاون نظام پیشنهادها و یا مدیر کل دارند، افزود: برگزاری دوره تربیت ارزیاب داخلی هم بخشی از روند آموزشی نظام پیشنهادها است هم‌چنین باید برای پویایی این سیستم باید بازخورد مناسب به پیشنهاددهندگان داده شود. نظرسنجی عیب‌یابی و آسیب‌شناسی برای کمک به رفع اشکالات انجام شود.
در ادامه این نشست دکتر محمد ولدخانی، رئیس سازمان جهاد دانشگاهی تهران، با اعتقاد به دشوار بودن کار فرهنگسازی در کوتاه مدت گفت: در سازمان‌ها و دستگاه‌ها انواع نقش‌ها را در نظام پیشنهادها داریم از آن جمله مدیر، دبیر اجرایی، مروج، رابط مجری ارزیابان (کارشناس) و ... است و بدون همکاری تک تک این افراد اتفاق خاصی نخواهد افتاد.
وی، خاطرنشان کرد: باید به پرسش‌هایی، چون چرا فرهنگ از ساختار مهم‌تر است؟ اصول مهندسی فرهنگ مشارکت چیست؟ چرا به این موضوع رسیده‌ایم که فرهنگ مشارکت می‌تواند اثرگذار باشد؟ موانع فرهنگی رایج کشور کدامند؟ پاسخ داده شود.
جهاد فکری برای تغییر مدل فکری و ذهنی
رئیس سازمان جهاد دانشگاهی تهران، با بیان این‌که فرهنگ سازمانی به مثابه نخ تسبیح می‌ماند، ادامه داد: باور‌های ما در شکل‌گیری سازمان می‌تواند نقش داشته باشد فرهنگ سازمان نظیر خون جاری در رگ‌های سازمانی است ما می‌کوشیم مدل فکری و ذهنی افراد را عوض کنیم که در این راستا جهاد فکری مطرح می‌شود.
ولدخانی، با بیان این‌که افراد باید با همه دغدغه‌های فکری‌اشان به‌دنبال احساس مسئولیت و تعهد در قبال کشور، سازمان و خانواده خود باشند، افزود: با جهاد فکری می‌توان به آن رسید. اما فرهنگ مشارکت از کجا آغاز می‌شود؟ به‌عنوان مثال مهندس کامپیوتر سامانه نظام پیشنهادها و یا مدیریت دانشی را طراحی می‌کند. اگر فرهنگ آن وجود نداشته باشد راه به جایی نخواهیم برد. در این راستا آموزش و کسب مهارت اهمیت پیدا می‌کند.
وی، با اشاره به واژه «مشارکت فعال»، گفت: زمانی مشارکت فعال رخ می‌دهد که خود مجری طرح به آن اعتقاد داشته باشد. این‌که خود فرد پیشنهاددهنده باشد، پیشنهادش اجرا یا رد شده باشد و در مرحله ارزیابی هم قرار گرفته باشد؛ اگر دبیران حداقل ماهانه به‌مدت ۱۰ دقیقه گزارشی از نظام پیشنهادها را در جلسه شورای مدیران ارائه کنند این مطالبه مدیریتی به جریان‌سازی و مشارکت فعال منجر خواهد شد.
نظام پیشنهادها ابزاری ارزان و آسان در راستای ایجاد مشارکت فعال
رئیس سازمان جهاد دانشگاهی تهران، در ادامه، نظام پیشنهادها را ابزاری ارزان و آسان در راستای ایجاد مشارکت فعال در حوزه مدیریتی دانست و گفت: این سیستم برای دیده و شنیده شدن در راستای منافع سازمان و یک مزیت رقابتی است. در یک سازمان با همه اصطکاک‌های کاری، منفعت عام ایجاب می‌کند که در حوزه مدیریتی مشارکت فعال وجود داشته باشد.
ولدخانی، تفویض اختیار و ایجاد تعهد و خلق مسئولیت را عاملی برای تقویت مشارکت فعال برشمرد و افزود: در این صورت فرد نسبت به سازمان خود احساس تعلق خاطر و مالکیت می‌کند؛ اعتماد حاصل همکاری جمعی است اگر منصفانه رفتار شود اعتمادآفرین خواهد بود.
نظام پیشنهادها به مانند بانک ایده است
وی، با تأکید بر ضرورت وجود حمایت‌های مدیریتی و صرف هزینه برای اجرای صحیح نظام پیشنهادها در ادامه با ارائه مثالی توضیح داد: در شرکت خودروسازی تویوتا نرخ اجرا ۷۰ درصد است. همه تلاش ما در کشور در مرحله اجراست. نظام پیشنهادها یک سیستم است از ابتدا تا انتها یعنی از تفکر، ایده، خلاقیت پیشنهاد تا نوآوری، تا زمانی که پیشنهادی به مرحله اجرا نرسد نظام پیشنهادها به مانند بانک ایده عمل می‌کند.
رئیس سازمان جهاد دانشگاهی تهران، با اشاره به این‌که ژاپنی‌ها مکانیسم اجرای متفاوتی دارند، گفت: در پیشنهاد‌های کایزنی رویکردشان چنان است که پیشنهاد کوچکی با نظر مستقیم مدیر سریع به مرحله اجرا می‌رسد، چون فرهنگ زیسته‌اشان چنین است.
ولدخانی، با اشاره به عبارت تفکر خوب محصول خوب، ادامه داد: اگر نظام پیشنهادها را برای سودآوری، کاهش هزینه و افزایش درآمد ایجاد کرده باشید کمی از هدف اصلی دور شده‌اید. باید به‌سمت تغییر مدل ذهنی حرکت کرد. در این‌صورت فرد در محل کار و زندگی شخصی فرد خلاق و فعالی خواهد شد؛ در کتاب خودباوری خلاقیت، فکر کردن را نظیر تقویت عضلات دانسته است.
تشویق، تقویت رفتار، حوزه‌های فکری، افزایش اعتماد به نفس و کاهش استرس را به‌همراه دارد.
وی، با بیان این‌که باید با تشویق تقویت رفتاری ایجاد کرد، افزود: در این‌صورت تفکر خوب به محصول خوب منجر خواهد شد. تشویق، تقویت رفتار، حوزه‌های فکری، افزایش اعتماد به نفس و کاهش استرس را به‌همراه دارد در شرکت تویوتا مباحثی، چون اعتماد به کارکنان، نقش مدیران میانی در جریان‌سازی، سرعت فرآیند، نوع پیشنهاد و میزان مشارکت مطرح است.
رئیس سازمان جهاد دانشگاهی تهران، با بیان این‌که باید از نظام پیشنهادها در حد قابلیت‌هایش انتظار داشت و توقع بی‌جا ایجاد نکرد، گفت: برای مهندسی فرهنگ مشارکت اصولی قائل هستیم از آن جمله تک تک ارکان نظام پیشنهادها باید نقششان را جدی بگیرند. مالزی به‌عنوان الگوی توسعه برای ایران در سال ۲۰۰۰ برنامه‌ای برای ۲۰۲۰ طراحی کرد که در سال ۲۰۱۵ به همه اهداف دست یافت، چون در این کشور نقش همه مشخص بود.
ولدخانی، دسترسی آزاد به اطلاعات، توانمندسازی ساختاری با چابک‌سازی از طریق تفویض اختیار، هم‌راستایی نظام پیشنهادها با اهداف سازمانی و پاداش‌های انگیزشی متناسب را از جمله این اصول برشمرد و افزود: در مدل تعالی سازمانی نخستین آیتم رهبری موضوع هم‌راستایی است. سازمانی در راستای فرهنگسازی موفق است که مطالبه سازمانی‌اش در بدنه استراتژیک‌شان وجود داشته باشد.
وی، یکی از محور‌های خلق فرصت برای سازمان را دستیابی به اهداف سازمانی از قبیل استراتژی‌ها از منظر افزایش بهره‌وری در بدنه نظام پیشنهادها دانست و گفت: این موضوع می‌تواند در ایجاد هم‌راستایی موثر باشد. در این مسیر موانعی هم وجود دارد که از آن جمله می‌توان به نبود امنیت روانی، فرهنگ بسته، تناقض گفتار با عمل، کلیشه‌های ذهنی و ... اشاره کرد.
مرکز توسعه سرمایه انسانی و تعالی سازمانی سازمان جهاد دانشگاهی تهران سلسله نشست‌های تخصصی «نظام پیشنهادها و توسعه ملی» را با حضور اساتید، صاحب‌نظران و کارشناسان نظام پیشنهاد‌های دستگاه‌های اجرایی برگزار کرد.
انتهای پیام/